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Droit du Travail
par Jean-Bernard MICHEL

Forfait en jours : attention au formalisme


La possibilité de convenir d’un forfait annuel en jours a été instaurée par les lois organisant la réduction du temps de travail.

Ce système s’est très largement généralisé, répondant aux attentes  tant des salariés qui disposaient ainsi de jours de repos supplémentaires, que des employeurs qui s’affranchissaient d’une règle de gestion, d’ailleurs illusoire, le temps de travail moyen des cadres (initialement les seuls concernés) excédant le plus souvent 35 et même 39 heures hebdomadaires.

Il gagnait en cohérence le statut de cadre incluant dès lors une responsabilisation accrue dans la gestion du temps et des missions.

Mais la Cour de Cassation rappelle que ce type de convention ne peut, d’une part, être conclu que dans un cadre juridique strict et, d’autre part, ne dispense pas l’employeur de tout contrôle.

En premier lieu, l’accord doit faire l’objet d’un accord individuel écrit.

Le simple renvoi dans le contrat de travail à un accord entreprise ne peut valablement constituer cet écrit (Cassation Sociale 31 janvier 2012 n° 10-17.593).

Cette absence d’écrit peut même constituer un travail dissimulé si le caractère intentionnel est établi, déclenchant l’indemnisation automatique prévue par l’article L.8223-1 du Code du Travail (Cassation Sociale 28 février 2012 n° 10-27.839).

Mais il faut également que la convention collective détermine les caractéristiques des contrats de forfait « de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».

C’est l’accord cadre qui doit prévoir les normes impératives de durée maximale de travail, de repos journalier et hebdomadaire, et le contrat individuel ne peut s’y substituer.

A défaut, la convention de forfait est « privée d’effet ».

Il sera observé que la haute juridiction a relevé d’office le moyen et qu’elle a souhaité que son arrêt soit publié au bulletin (Cassation Sociale 31 janvier 2012 n° 10-19.807).

Enfin, il est indispensable que le contrat de travail soit exécuté conformément aux prescriptions de la convention collective.

L’accord conclu dans le secteur de la métallurgie prévoit par exemple notamment que l’employeur doit établir un document de contrôle du temps de travail et en assurer le suivi, ainsi que recevoir annuellement le salarié pour évoquer son organisation et sa charge de travail.

S’il ne le fait pas, la convention est ici encore « privée d’effet » et permet au salarié de prétendre au paiement éventuel d’heures supplémentaires.



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