Santé publique - environnement : le nouveau droit d’alerte des salariés

Dans un contexte de forte sensibilité médiatique sur les risques et les pratiques d’entreprise en matière sanitaire et environnementale, une loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 vient d’être publiée, visant à garantir l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et la protection des lanceurs d’alerte, et en encadrer la mise en œuvre.

Les entreprises connaissaient déjà le whistleblowing venu d’Outre-Manche, voici maintenant l’alerte version franco-française.

Précisons que celle-ci s’inscrit dans le cadre des principes essentiels du droit de l’environnement –et notamment la Charte constitutionnelle de 2004- relatifs au devoir de toute personne de prendre part à la préservation et à l’amélioration de l’environnement.

Ce nouveau droit d’alerte est défini ainsi : « Toute personne physique ou morale a le droit de rendre publique ou de diffuser de bonne foi une information concernant un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l’environnement. L’information qu’elle rend publique ou diffuse doit s’abstenir de toute imputation diffamatoire ou injurieuse. »

S’il n’est pas réservé aux salariés, le Code du travail est enrichi d’un nouveau chapitre aux articles L4133-1 et suivants venant s’intégrer dans le titre relatifs aux droits d’alerte et de retrait (je n’aborderai pas ici les dispositions de la loi relatives à la Commission nationale de déontologie et des alertes).

Ces dispositions sont immédiatement applicables en entreprise, quel que soit le secteur d’activité ou l’effectif.

Précisons d’emblée qu’il s’agit là d’un dispositif d’alerte interne à l’entreprise, venant prendre sa place en lien avec les systèmes de management de la qualité ou de l’environnement mis en place. Il vise à faire « remonter l’information » au décideur, à charge pour lui d’y donner ou non les suites nécessaires (sous sa propre responsabilité).

Pour évacuer toute ambiguïté, il ne s’agit pas pour les travailleurs d’une alerte de type médiatique.

La notion de « travailleur » étant large, cela devrait conduire à étendre par exemple l’alerte aux salariés d’entreprises extérieures (en pratique, les réalités économiques rendent très certainement cela assez illusoire).

Le dispositif s’articule autour d’une triple exigence, qui en restreint la portée :

1. De gravité (l’alerte n’est possible qu’en cas de risque grave, ce qui ne manquera pas de donner lieu à du contentieux);
2. De causalité (risque grave en lien avec les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement);
3. D’objet (risque grave soit pour la santé publique, soit pour l’environnement). Il s’agit ici notamment d’une alerte « santé publique » qui vient compléter l’alerte « santé-sécurité au travail » (applicable quant à elle en cas de danger grave et imminent, ce qui est paradoxalement plus restrictif). Il est vrai que les salariés sont bien souvent « aux premières loges » en la matière. Ce texte, qui contribue à une meilleure intégration des problématiques santé-environnement dans le champ des relations de travail, est tout-à-fait vertueux. N’oublions pas qu’un risque environnemental peut générer des risques au travail et vice versa.

Précisons en ce sens qu’au titre de son obligation générale d’information et de formation, l’employeur devra organiser et dispenser une information des travailleurs sur :

• les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l’environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement;
• les mesures prises pour y remédier.

En pratique, l’alerte pourra être utile à l’entreprise sachant qu’en matière environnementale par exemple, l’exploitant d’une ICPE est tenu en cas d’incident ou d’accident, de transmettre dans les meilleurs délais à l’Administration une déclaration (C. Env., R512-69), et qu’en cas de menace imminente de dommage ou de dommage environnemental, il est par ailleurs tenu d’informer sans délai le Préfet (C. Env., L162-3 & 4).

Concrètement, le processus de traitement de l’alerte mis en place s’inspire de celui existant déjà en matière de droit d’alerte et de retrait.

Toutefois, l’initiative de l’alerte repose ici sur une estimation de bonne foi par le salarié, sans qu’il soit fait référence à un « motif raisonnable de penser ».

L’initiative de l’alerte appartient également au CHSCT, via l’un de ses représentants amené à constater le risque grave, ce qui donne lieu alors à un examen conjoint de la situation avec l’employeur. Sans doute devrait-il s’agir pour lui d’une obligation, si l’on s’en tient à la jurisprudence rendue en matière d’alerte « sécurité ».

Attention, dans tous les cas, l’employeur aura obligation de consigner par écrit l’alerte (selon des modalités à fixer dans un futur décret) … et de la traiter. Dès lors que les alertes seront traçables, le chef d’entreprise (ou son délégataire de pouvoirs) devra veiller à bien constituer un dossier justifiant des diligences mises en œuvres, sachant qu’en cas d’inaction ou d’action tardive ou insuffisante, sa responsabilité pourra se trouvée engagée, notamment au pénal (cf. faute qualifiée en matière de délit non-intentionnel).

Surtout, point très important, tout employeur saisi d’une alerte et n’ayant pas respecté ses obligations en la matière perd la possibilité de s’exonérer au contentieux de sa responsabilité civile en matière de produits défectueux, sur le fondement du risque de développement (autrement dit, il ne peut invoquer le fait que l’état des connaissances scientifiques et techniques, au moment où il a mis le produit en circulation, n’a pas permis de déceler l’existence du défaut).

De son côté, le CHSCT se voit doter de trois nouvelles prérogatives :

1. Il est systématiquement destinataire des informations concernant les alertes et leur issue ;
2. Il est obligatoirement réuni en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ;
3. Il est informé en cas de saisine du Préfet de département en l’absence de suite donnée par l’employeur dans un délai de 1 mois ou de divergence d’analyse sur le bien-fondé de l’alerte. Dans ce cadre, les pouvoirs du Préfet ne sont pas définis, mais la possibilité d’une mise en œuvre de ses prérogatives régaliennes devrait inciter l’employeur à réagir avec diligences face à ce nouveau type d’alerte, de manière la plus réactive possible (en tout état de cause dans un délai de 1 mois).

Enfin, le salarié qui entendrait faire « pression » par ce biais devra néanmoins être particulièrement vigilant à rester de bonne foi. C’est en effet la condition pour bénéficier de la protection contre les discriminations directes et indirectes à l’emploi à l’encontre des lanceurs d’alerte (intégrée non pas dans le Code du travail mais dans le Code de la santé publique – cf. art. L1351-1).

On peut pronostiquer que la bonne foi sera bien souvent au centre des débats, sachant que la charge de la preuve est organisée selon la même mécanique qu’en matière de harcèlement ou de discriminations (si le salarié établit des faits qui permettent de présumer qu’il a relaté de bonne foi des faits à son employeur ou aux autorités judiciaires ou administratives, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé).

Dans un registre transposable, la jurisprudence a récemment rappelé que le mensonge est exclusif de la bonne foi : ainsi, des accusations volontairement mensongères de harcèlement moral caractérisent l’intention de nuire et autorisent le licenciement pour faute grave de son auteur (cf. Cass. Soc. 6 juin 2012).

En outre, la loi prévoit que toute personne physique ou morale qui lance une alerte de mauvaise foi, ou avec l’intention de nuire, ou avec la connaissance au moins partielle de l’inexactitude des faits rendus publics ou diffusés, est pénalement répréhensible, au même titre que la dénonciation calomnieuse.

Bref, tout un nouveau champ de contentieux en perspective, avec à la clé des enjeux majeurs sur le plan économique et social quand on voit les conséquences potentielles sur l’image de marque d’une entreprise …