Une fois n’est pas coutume, la période estivale a accouché de deux « monuments » législatifs, la loi Macron n° 2015-990 du 6 août 2015 (JORF 7 août) pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, suivie quelques jours plus tard de la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 (JORF du 18 août) relative au dialogue social et à l’emploi.

De nombreuses évolutions structurantes en découlent sur le terrain des relations sociales.

Le CHSCT, un temps menacé d’être absorbé par le comité d’entreprise, fait l’objet d’un important toilettage qui permet de moderniser cette institution représentative du personnel.

Voici en synthèse ce que les entreprises doivent savoir :

2. Nouveautés concernant la mise en place du CHSCT :

Tour d’abord, sans changer le principe selon lequel le périmètre du CHSCT est l’établissement, la loi prévoit de manière désormais explicite que tous les salariés des entreprises d’au moins 50 salariés sont rattachés  à un CHSCT. Celui-ci doit être  mis en place dans leurs établissements d’au moins 50 salariés et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Cette règle jusqu’alors définie par la jurisprudence (Cf. chronique Preventica du 12 mars 2014) se trouve donc légalisée.

Les dispositions relatives aux attributions supplétives des délégués du personnel sont adaptées en conséquence (de manière résiduelle, ils restent investis des missions dévolues aux membres du CHSCT -sans moyens supplémentaires- dans les établissements de moins de 50 salariés, « lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT »).

Par ailleurs, le CHSCT ne sera plus nécessairement une instance représentative autonome :

• Dans le régime des entreprises de moins de 300 salariés, en cas de mise en place d’une délégation unique du personnel (DUP) par l’employeur, celle-ci inclura désormais de plein droit le CHSCT aux côtés de la délégation du personnel et du CE.

Concernant les entreprises disposant déjà d’une DUP « ancienne formule » (DP/ CE) au 18 août 2015, elles pourront la conserver au maximum pendant une durée de 2 cycles électoraux ; ensuite, elles devront choisir entre soit conserver une DUP incluant le CHSCT, soit abandonner la DUP et revenir à des instances séparées.

A compter du 19 août 2015, la DUP est ainsi soumise à un nouveau régime juridique (avec un seuil de mise en place relevé au passage de 200 à 300 salariés, ce qui en étend le champ). Des décrets sont annoncés pour novembre 2015 afin de préciser le nombre de membres que comportera la DUP et le montant de leurs crédits d’heures de délégation (rappelons que si l’intérêt principal de la DUP est de limiter les mandats et leur coût, le suivi des crédits d’heures mensuels risque d’être complexe en pratique dans la mesure où la loi autorise désormais ses membres à se les répartir entre eux … ).

Sous cette réserve, le régime de la DUP est très souple pour l’employeur, qui peut décider unilatéralement de mettre en place une DUP incluant le CHSCT aussi bien au stade de la constitution de l’une des instances que de son renouvellement (la durée des mandats peut être réduite ou prorogée jusqu’à 2 ans afin d’en faire coïncider les dates). Seule obligation pour l’employeur : consulter préalablement pour avis les délégués du personnel et, s’ils existent, le CE et le CHSCT.

En cas de pluralité d’établissements distincts dans l’entreprise, la DUP sera mise en place au niveau de chaque établissement.

• Dans le régime des entreprises et unités économiques et sociales d’au moins 300 salariés, le CHSCT pourra, par voie d’accord collectif majoritaire, être intégré à une instance dite de regroupement disposant de la personnalité civile et d’un patrimoine.

Contrairement à la DUP, l’inclusion du CHSCT sera ici toujours facultative (des configurations de type CE/DP/CHSCT, ou CE/DP, ou CE/CHSCT, ou DP/CHSCT pourront être ainsi organisées, au niveau de l’entreprise ou d’un ou plusieurs établissements). L’accord majoritaire de mise en place de l’instance devra fixer le cas échéant la composition et le fonctionnement au sein de l’instance d’une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT.

Sur le papier, ce dispositif est assurément innovant et séduisant pour l’entreprise, sachant que le fonctionnement de l’instance pourra être configuré « sur mesures » par l’accord majoritaire, sous réserve de respecter un certain nombre de règles impératives (telle que l’exigence minimale d’une réunion tous les 2 mois, soit 6 réunions périodiques par an contre 28 dans le régime de droit commun !). En pratique toutefois, l’obtention d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales semble toutefois assez virtuelle, celles-ci risquant d’être a priori peu enclines, s’agissant du CHSCT, à le « noyer » au sein d’une instance à vocation essentiellement économique (ce risque de dilution de la prise en compte des problématiques touchant la santé/ sécurité et les conditions de travail sera probablement moins évident en cas de mise en place de l’instance au niveau de l’établissement plutôt que de l’entreprise). En tout état de cause, cela paraît avoir du sens dans de nombreuses entreprises, à condition que les relations sociales soient suffisamment matures pour s’engager dans cette nouvelle voie.

2. Nouveautés s’agissant des attributions du CHSCT :

Si les attributions légales du CHSCT et ses missions restent inchangées, quelques évolutions sont à signaler :

• En cas d’inclusion du CHSCT dans la DUP ou dans une instance de regroupement, la loi prévoit que le CHSCT conserve l’ensemble de ses attributions. La DUP pourra recourir à une expertise commune CE/CHSCT dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat annoncé pour novembre 2015.
• L’interface CE/ CHSCT est réaffirmée : dans le cadre du nouveau « bloc » de consultation annuelle obligatoire du CE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, celui-ci bénéficie du concours du CHSCT dans les matières relevant de sa compétence (à noter d’ailleurs qu’à l’occasion de cette consultation, le CE disposera dorénavant d’un nouveau droit de recours à un Expert-comptable rémunéré par l’entreprise, qui vient s’ajouter aux expertises du CHSCT et risque d’alourdir considérablement la « facture » liée aux expertises en matière de conditions de travail … ).
  • En cas de projet commun à plusieurs établissements, l’interface entre les CHSCT d’établissement et l’instance temporaire de coordination des CHSCT (IC-CHSCT), lorsqu’elle est mise en place, est par ailleurs améliorée :
  • La loi prévoit désormais que l’IC-CHSCT est seule compétente pour désigner (éventuellement) l’expert agréé en charge de réaliser une expertise unique au titre du « projet important » ;
  • L’IC-CHSCT est seule consultée sur les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements (les CHSCT concernés ne seront consultés que sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et relevant de la compétence du chef d’établissement ; on ne peut manquer ici de faire le rapprochement entre l’IC-CHSCT et le comité central d’entreprise) ;
  • Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois l’IC-CHSCT et un ou plusieurs CHSCT, l’avis rendu par chaque CHSCT est transmis à l’IC-CHSCT dans des délais à définir par voie réglementaire (décret en Conseil d’Etat annoncé pour octobre 2015).

• A noter :
  • Le régime des expertises du CHSCT n’est pas modifié (en revanche, il n’est pas impossible que certaines choses évoluent puisqu’une question prioritaire de constitutionnalité vient d’être transmise au Conseil constitutionnel sur la question de savoir si l’absence de budget propre du CHSCT, qui a pour conséquence que les frais de l’expertise sont à la charge de l’employeur y compris lorsque ce dernier obtient l’annulation de la délibération ayant décidé de recourir à l’expertise après que l’expert désigné a accompli sa mission, est susceptible de priver d’effet utile le recours de l’employeur et de remettre en cause le droit à un recours juridictionnel – cf. Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 15-40027… Affaire à suivre).
  • Par ailleurs, il est prévu de manière générale qu’à compter du 1er janvier 2016, « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du CE« . Cette disposition vient ainsi contrer une jurisprudence bien établie de la Chambre sociale de la Cour de cassation. Désormais, on se trouvera dans un registre facultatif pour l’employeur (« qui peut le plus peut le moins »). Attention, cette disposition n’a pas été transposée pour le CHSCT, de sorte que la jurisprudence antérieure restera pleinement applicable sur des projets concernant des accords en lien avec ses attributions consultatives. Sans doute la cohérence commandera-t-elle de consulter dans ce cas les deux instances (quitte à recourir à la nouvelle possibilité de réunion commune – cf. ci-dessous) …

3. Nouveautés s’agissant des modalités de fonctionnement du CHSCT :

Politique de simplification oblige, le CHSCT obéit dorénavant à de nombreuses règles inspirées de celles applicables en matière de comité d’entreprise, ce qui va faire évoluer les pratiques :

• Dorénavant, la durée des mandats des membres du CHSCT prendra fin avec celle des mandats des membres élus au comité d’entreprise, qui est en principe de 4 ans, ou à défaut de 3 ou 2 ans (dispositions applicables à compter du prochain renouvellement du comité en place).
• Organisation interne du CHSCT : la loi prévoit désormais que le CHSCT détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux. Cette obligation n’est toutefois pas assortie de sanctions, et on peut observer par ailleurs que de nombreux CE ne disposent pas d’un règlement intérieur. A défaut, la loi fixe certaines règles de fonctionnement impératives, telle que l’exigence d’une prise de décision à la majorité des membres présents ou l’interdiction pour le Président du CHSCT de participer au vote lorsqu’il consulte la délégation du personnel. En termes de sécurisation juridique, la possibilité d’établir désormais un règlement intérieur mérite d’être bien considérée car elle permettra de définir des règles de fonctionnement interne opposables à tous les membres.
• Concernant l’ordre du jour des réunions du CHSCT, les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou réglementaire ou par un accord collectif pourront être désormais inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le Président ou le Secrétaire en cas de désaccord entre eux, ce qui devrait permettre d’éviter les abus et pratiques dilatoires si souvent sources de difficultés. Cette règle s’appliquera également pour le CHSCT intégré à la DUP (si ce n’est que les consultations obligatoires en vertu d’un règlement ne sont pas visées).
• Le support d’information : à compter du 1er janvier 2016, la base de données économiques et sociales (BDES ou base de données unique) sera alimentée à l’aide des informations transmises au CHSCT. Actuellement, les membres du CHSCT y ont accès, mais les informations ponctuelles qui leur sont transmises n’ont pas vocation à y être intégrées.
• Le déroulement des réunions : il sera désormais possible de recourir à un dispositif de visioconférence pour le CHSCT, ainsi que pour l’IC-CHSCT. Des décrets sont toutefois annoncés pour octobre 2015 afin de préciser les modalités de vote à bulletins secrets. Pour être mise en place de manière permanente, un accord entre l’employeur et les membres du CHSCT est nécessaire (ex : dans le cadre de l’élaboration du règlement intérieur, sachant qu’il semble indispensable de définir des règles afin d’assurer la confidentialité, le contrôle de présence, etc.). En l’absence d’accord, ce recours à la visioconférence sera limité à 3 réunions par année civile, soit la moitié des réunions périodiques obligatoires.Les entreprises pourront ainsi limiter les frais liés aux déplacements pour tout ou partie des réunions périodiques, mais en pratique, certains sujets nécessiteront toujours de se réunir physiquement.
• Les procédures de consultation : de manière à mettre fin à certaines pratiques dilatoires, le CHSCT ou l’IC-CHSCT devra dorénavant rendre ses avis et les transmettre le cas échéant au CE dans des délais qui, sauf dispositions législatives spéciales, seront définis par voie d’accord (et à défaut par voie réglementaire – décret attendu pour octobre 2015). Intérêt : à l’expiration de ces délais, l’instance sera réputée avoir été consulté (silence qui vaudra avis négatif). En tout état de cause, ces délais ne peuvent être inférieurs à 15 jours, et la loi vient rappeler l’exigence de principe d’un délai d’examen suffisant pour permettre à l’instance d’exercer utilement ses attributions en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises, comme pour le CE.

Par ailleurs, de nouvelles modalités particulières sont définies dans l’hypothèse où le CHSCT n’est pas appelé à intervenir dans sa forme classique en tant qu’instance autonome :

• En cas d’inclusion du CHSCT dans une DUP ou dans une instance de regroupement, au moins 4 des 6 réunions minimales annuelles devront porter en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.
• S’agissant de la DUP, l’ordre du jour des réunions est arrêté entre l’employeur et le Secrétaire commun, et doit être communiqué aux membres au moins 8 jours à l’avance. En cas de procédure de demande d’avis portant à la fois sur les attributions du CE et du CHSCT, un avis unique de la DUP sera possible, sous réserve que les membres et personnes extérieures invitées au CHSCT aient été convoquées à la réunion et que l’Inspecteur du travail en ait été prévenu.
• En cas d’inclusion dans une instance de regroupement, un membre compétent de l’équipe pluridisciplinaire du service santé au travail pourra, sur délégation du médecin du travail, assister avec voix consultative aux réunions portant sur les attributions du CHSCT. Quant à l’Inspecteur du travail, il devra en être informé et pourra y assister.
• Enfin, il est désormais possible d’organiser ponctuellement des réunions communes entre plusieurs institutions représentatives du personnel (typiquement CE/CHSCT), si un projet nécessite leur information ou leur consultation (à distinguer de l’IC-CHSCT). Ce dispositif innovant trans-institutions permettra de tenir des réunions communes (éventuellement par visioconférence), avec possibilité de rendre un avis unique sous réserve de respecter les règles applicables à chaque institution.

4. Des sanctions adaptées en matière de délit d’entrave :

La contribution est ici à mettre au compte de la loi MACRON, qui vient modifier la donne en matière de risque pénal pour l’employeur et modifie les règles en matière de délit d’entrave.

Attention toutefois, il ne s’agit pas d’une « dépénalisation », puisque l’entrave reste une infraction pénale passible de poursuites devant le Tribunal correctionnel :

• A compter du 7 août 2015, seule l’entrave à la constitution du CHSCT et à la libre désignation de ses membres reste passible d’une peine d’emprisonnement d’un an maximum. Cette peine est par contre supprimée en cas d’entrave au fonctionnement régulier du CHSCT, qui n’est désormais passible que d’une peine d’amende délictuelle.
• Dans tous les cas en revanche (entrave à la constitution ou au fonctionnement du CHSCT), cette peine d’amende est revue à la hausse. Précisément, son plafond est doublé et passe de 3.750 à 7.500 euros pour les personnes physiques (37.500 euros pour les personnes morales).

Il s’agit donc d’un assouplissement en demi-teinte. Il est difficile de dire à ce stade si cela fera évoluer la politique de répression pénale des Parquets, sachant que l’entrave reste une infraction assez peu poursuivie, et peu sanctionnée (sauf cas d’agissements correspondant à une entrave systématique). L’invocation de l’entrave est souvent un moyen pour les partenaires sociaux de « faire pression » sur la direction de l’entreprise, sachant que leurs stratégies d’action judiciaire sont plus orientées vers le référé civil.

La difficulté est néanmoins que l’entrave peut être très facilement caractérisée (infraction essentiellement matérielle), et qu’elle présente toujours un caractère infâmant pour le dirigeant, avec des conséquences en cas d’inscription au casier judiciaire.

Si les pratiques devraient rester les mêmes, cette évolution aura pour mérite de donner une plus grande sérénité dans la conduite des procédures d’information/ consultation d’instances, toujours complexes, et pour lesquelles le risque de prison planait jusqu’à présent comme une épée de Damoclès permanente au-dessus de la tête des chefs d’entreprises ou des DRH.

* article publié sur ww.preventica.com