Il fait constater la situation par un huissier, sans faire participer le salarié à cette opération, et procède au licenciement de ce dernier.

La jurisprudence considère que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, ce qui signifie que l’employeur peut y accéder sans formalisme particulier.

Il en va autrement lorsque le salarié les identifie comme étant personnels, leur conférant un ainsi un caractère privé.

Tout utilisateur du système d’exploitation Windows connaît le répertoire « mes documents ».

C’est dans cet espace informatique que le salarié avait enregistré les documents litigieux.

La Cour d’Appel de Nîmes avait considéré que ce répertoire était par nature privé et que l’employeur ne pouvait en conséquence y accéder hors la présence du salarié. Elle en déduisait   que le licenciement consécutif était dénué de cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation, vraisemblablement au regard du caractère générique de l’intitulé du répertoire, casse cette décision en considérant que « la seule dénomination « mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel ». Cassation Sociale 10 mai 2012,n° 11-13.884

Cette décision présente l’intérêt de participer à la définition d’une frontière claire de l’espace privé au sein de la sphère professionnelle.

Le plan seniors –tout comme le plan anti-pénibilité ou le plan égalité professionnelle– ayant une durée déterminée de 3 ans au maximum, la plupart des dispositifs mis en place en 2010 devront donc être soit renégociés (accord collectif) ou à défaut reconduits (plan unilatéral), et déposés, à horizon du 1^er janvier 2013.

Ce plan de « deuxième génération » ne sera toutefois pas forcément un copié-collé du plan initial, car au vu des indicateurs de suivi et de son bilan d’application, les partenaires sociaux peuvent peser pour redéfinir l’objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement, ou encore de nouvelles orientations s’agissant des domaines d’action et des objectifs associés.

Il convient d’ailleurs de bien articuler ce thème avec l’autre thème d’actualité (la pénibilité), ces deux problématiques étant intimement liées.

A suivre également dans ce cadre, l’engagement de campagne présidentielle de mettre en place un « contrat de génération » junior-senior d’une durée de 5 ans assorti d’une aide financière pour l’entreprise, qui irait plus loin que le système de tutorat en terme de maintien dans l’emploi du senior.

Ce seul motif suffit alors à justifier le licenciement du salarié.

Ce licenciement ne peut cependant intervenir que si la poursuite du second contrat de travail est rendue impossible par la rupture du premier.

C’est le cas, lors du licenciement d’un gardien-concierge qui occupe un logement de fonctions au sein de la résidence dans laquelle il travaille, attenant à la loge, la contiguïté entre la loge et le logement de fonction ne permettant pas à une tierce personne d’assurer une permanence dans la loge, si ce logement était occupé par un ancien salarié.

C’est la décision que vient de rendre la Cour d’appel de Bordeaux par un arrêt du 22 mai 2012.

Ces chais, exploités depuis le XVIIIe siècle (1782) dans une zone alors dépourvue de toute habitation, avaient fonctionné au bénéfice des droits acquis du fait de l’antériorité par rapport à leur classement comme ICPE en 1999 (C. Env . L513-1), et avaient fait l’objet de mesures visant à en améliorer la sécurité (étude de dangers, etc).

L’Etat avait toutefois estimé, après expertises et avis du Conseil supérieur des installations classées, que la fermeture administrative était le seul moyen de sauvegarder les intérêts visés à l’article L511-1 du Code de l’environnement et de prévenir les dangers d’explosion et d’incendie résultant des activités de dépotage et de stockage d’alcools compte tenu du développement de l’urbanisation aux alentours.

Cette situation étant fréquente selon l’histoire industrielle des régions, la décision est éclairante à plus d’un titre du point de vue de la méthodologie d’indemnisation et du contentieux en la matière.

Premier point, le fait que la loi (C. Env., L514-7) soit silencieuse et ne prévoit aucun dispositif d’indemnisation « ne saurait être interprété comme excluant, par principe, tout droit à réparation des préjudices que son application est susceptible de provoquer« .

Second point ensuite, l’engagement de la responsabilité sans faute de l’Etat du fait des lois et règlements suppose que l’exploitant subisse un préjudice anormal et spécial excédant les aléas que comporte nécessairement ce type d’exploitation, et en lien direct avec la mesure administrative individuelle de fermeture. Autrement dit, il faut pouvoir caractériser le fait que par sa décision de fermeture, l’administration impose à l’exploitant au nom de l’intérêt général une charge qui ne devrait normalement pas lui incomber.

La Cour administrative d’appel avait en l’espèce rejeté les demandes d’indemnisation de l’exploitant, en considérant que puisqu’il avait bénéficié du régime d’antériorité, il devait s’attendre à ce que l’administration soit amenée tôt ou tard à prendre des mesures de sauvegarde, en sorte que la fermeture constituait un aléa normal.

Pour le Conseil d’Etat, il y a là erreur de droit, car l’aléa doit au contraire être analysé au regard des conditions dans lesquelles le risque affectant l’exploitation des chais s’était développé depuis l’origine (c’est-à-dire entre la mise en service de l’installation en 1782 et la date de fermeture, et non simplement à la date à laquelle l’exploitant a bénéficié du régime de l’antériorité).

Il considère ici qu’au regard du développement urbain, le risque de propagation d’un sinistre depuis les habitations voisines ou inversement ne résultait pas des seules caractéristiques propres de l’installation et des conditions dans lesquelles l’installation était exploitée depuis son origine, et que partant de là, le préjudice lié à la fermeture de l’installation excédait les aléas que comporte nécessairement son exploitation.

Si le Conseil d’Etat semble ainsi assouplir quelque peu sa jurisprudence sur l’appréciation de la responsabilité sans faute de l’Etat, la décision reste en demi-teinte pour l’exploitant du point de vue de l’évaluation de son préjudice.

Troisième point en effet, seule la part de préjudice qualifiée de « grave et spécial » et en relation directe avec la décision de fermeture ouvre droit à une indemnisation, ce qu’il appartient au juge administratif de caractériser.

Les postes reconnus comme indemnisables sont ici (outre le remboursement des frais de justice) :

• les frais de fermeture de l’ancien site,
• la majoration du loyer,
• les frais de transport et de remontage des équipements,
• les frais d’étude et de réalisation de la nouvelle installation,
• l’outillage,
• les frais divers liés à l’installation dans les nouveaux locaux (étude de maîtrise d’oeuvre, mission de coordination, aménagements intérieurs, location temporaire de chariots élévateurs, équipements indispensables, frais de signalétique, système de sécurité, travaux d’aménagement des bureaux, transfert des installations informatiques et téléphoniques, acquisition de cuves et travaux de raccordements).

Seule la part de préjudice anormal étant indemnisable, ces frais ne sont pas remboursés l’euro l’euro à l’exploitant, mais seulement ici à hauteur de 30% de leur montant indemnisable, au titre de la rupture d’égalité devant les charges publiques.

Les postes de dépenses sans lien de causalité avec le fait générateur de responsabilité restent quant à eux non indemnisés (p. ex. études relatives à l’ancien site imposées par l’autorité administrative, salaires et charges du personnel habituelles payées dans la phase de déménagement, perte de chiffre d’affaires non imposée par le décret de fermeture, frais d’entretien et de réparation du matériel, frais d’achats de mobiliers supplémentaires, de climatisation et de chauffage, de création d’un espace supplémentaire de stockage et de réparations diverses).

Les exploitants potentiellement concernés ont sans doute intérêt à anticiper de manière prévisionnelle les conséquences financières d’une évolution dans leur situation au regard de la police des ICPE.

La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par « risque grave ».

En cas de contestation judiciaire par l’employeur, cette qualification relève de l’appréciation souveraine des juges, au cas par cas, avec souvent une confusion entre ce qui relève du risque et ce qui relève du phénomène dangereux.

Une nouvelle illustration vient d’être donnée en jurisprudence, dans une affaire où l’agression d’une employée (hôtesse de caisse) par un client, suivi de l’intervention de la force publique, avait créé vif émoi et un climat de stress généralisé au sein du personnel de l’entreprise, amenant le CHSCT à agir sur le terrain du risque grave.

La Cour de cassation donne néanmoins raison aux juges du fond d’avoir estimé que dans la mesure où le recours à l’expertise était consécutif à un événement isolé qui à lui seul ne caractérisait pas un risque grave, la délibération du CHSCT devait être annulée (Cass. Soc. 10 mai 2012).

On pourrait être tenté d’en déduire une règle générale, selon laquelle tant qu’un évènement reste isolé, il ne constituerait pas un risque grave, même s’il a pu entraîner des conséquences sérieuses.

A l’analyse, il semble toutefois qu’au-delà de l’attendu de l’arrêt, ce qui a été déterminant tient non pas tant au caractère isolé de l’évènement (il ne s’était produit qu’une seule fois), mais surtout au fait que sa probabilité de répétition était jugée réduite en l’espèce.

Le risque grave est donc ici appréhendé plus sous l’angle de la gravité du risque en termes de probabilité de récurrence, qu’au regard de la gravité de ses conséquences en termes de retombées dommageables.

Dans le contexte de développement des risques en matière de santé mentale des travailleurs, la Cour de cassation invite ainsi implicitement les juridictions du fond à bien faire la part des choses, et pour ce qui concerne les partenaires sociaux, à faire preuve de retenue et à ne pas décréter l’existence d’un risque grave sur la base d’un fait isolé ou d’un simple ressenti diffus.

Cela ne peut que déplacer les débats sur la question des mesures de prévention du risque mises en place par l’employeur, notamment au travers de l’analyse du document unique d’évaluation des risques.

Si au regard de ces mesures, le risque paraît objectivement acceptable voire négligeable en terme de rapport Po/Pd (probabilité d’occurrence/ potentiel dommageable), un fait isolé ne constituera pas en tant que tel un risque grave au plan collectif (l’évènement isolé n’en restera pas moins traité au plan individuel, par exemple au titre de l’accident du travail).

Cette ligne de partage reste néanmoins insatisfaisante, car dans la pratique, même si le CHSCT se voit ici désavoué dans sa démarche, l’employeur reste néanmoins tenu d’assumer le coût –souvent élevé- de ses propres frais de justice mais aussi de ceux du CHSCT … sauf abus de sa part (très difficilement admis en contentieux).