L’inaptitude médicale -définitivement constatée- n'exclut pas la rupture conventionnelle

Cass. soc., 9 mai 2019, nº 17-28.767

La question de la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant des périodes de suspension du contrat de travail se pose régulièrement.

Certaines ont déjà été admises par la Cour de cassation :

• au cours des périodes de suspension du contrat consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, nº 13-16.297 / Cass. soc., 16 décembre 2015, nº13-27.212),
• ou pendant un congé de maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, nº14-10.149).
• au cours des périodes de suspension du contrat consécutives à une maladie non-professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2013, n°12-19.711).

Demeurait la question de la possibilité de convenir d’une rupture conventionnelle dans le cas d’une déclaration d’inaptitude, laquelle emporte notamment l’obligation de rechercher un poste de reclassement (sauf cas où l’employeur en est dispensé par le médecin du travail, ce qui limiterait l’intérêt du recours à la rupture conventionnelle).

La solution est désormais apportée par la Cour de cassation : sauf fraude, ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue avec un salarié ayant fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude.

Attention, toutefois :  

• En cas d’inaptitude professionnelle, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, devra atteindre le montant des indemnités prévues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale et indemnité équivalente au préavis).
• A défaut, l’homologation risque d’être refusée. Ou, dans l’hypothèse d’une homologation tacite, une contestation judiciaire ultérieure pourrait intervenir.

En cas de contentieux, on peut s’interroger sur la sanction associée au versement d’une indemnité qui serait inférieure aux prescriptions légales ?

• Est-ce une simple erreur dans la définition du montant (commune rappelons-le), qui ne devrait pas emporter la nullité de la convention ?
• Ou, est-ce une fraude susceptible d’entrainer sa nullité ?

Dans ce dernier cas, le risque pourrait donc être que la rupture soit analysée en un licenciement nul, car fondé sur l’état de santé du salarié.

Une précision de la Cour de cassation est attendue sur cette question.

Marianne COLLIGNON-TROCME, Avocat associée
Julien DEVAUX, Avocat