La jurisprudence distingue convention de forfait en jours nulle et convention de forfait en jours privée d’effets (ou inopposable) : quelles différences, quelles conséquences ?

La remise en cause du forfait jour à la loupe 🔎

Remise en cause du forfait jours : quelles différences dans les termes ?

Alors qu’en droit commun, la nullité, codifiée au nouvel article 1178 du Code civil, sanctionne le défaut d’une condition de validité d’un acte juridique et entraîne son anéantissement rétroactif, l’inopposabilité renvoie à un défaut d’exécution de l’acte sans pour autant l’annuler.

Si en matière de convention de forfait en jours, la Cour de cassation use volontiers de la notion de nullité, elle n’emploie pas celle d’inopposabilité (qui sous-entend qu’elle demeure valable à l’égard de certaines parties, préférant parler de convention privée d’effets.

Quel cas de figure pour quelle sanction ?

La nullité :

La nullité du forfait annuel en jours est encourue en cas de non-respect des conditions de mise en place d’une convention de forfait, c’est-à-dire des conditions de validité de la convention.

Tel est par exemple le cas :

• En l’absence d’accord collectif prévoyant cette possibilité [1];
• En l’absence de convention individuelle passée par écrit avec le salarié [2] ;
• Si le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait n’en remplit pas les conditions (notamment non-appartenance à une des catégories de salariés prévues par l’accord ; autonomie insuffisante ; rémunération ou coefficient inférieurs aux minimaux auxquels l’accord collectif conditionne l’applicabilité du forfait annuel en jours).

La privation des effets :

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif ne frappe pas de nullité la convention de forfait, mais la prive d’effet [3].

Cette sanction est donc encourue, lorsque la convention de forfait jour n’est pas exécutée conformément à ses sources.

Il en est ainsi :

• En cas de non-respect des clauses de l’accord destinées à assurer la protection de sa santé et de sa sécurité, et notamment à garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos [4] ;
• Dans le cas de la non-application des modalités de contrôle des jours travaillés prescrites par l’accord collectif [5] ;
• La sanction serait vraisemblablement la même en cas d’inobservation des dispositions légales supplétives de l’article L. 3121-65 (modalités de contrôle des journées ou demi-journées travaillées et du respect des temps de repos, de suivi de la charge de travail et de communication périodique avec le salarié).

Quelles conséquences ?

La nullité :

La nullité anéantit rétroactivement la convention de forfait en jours qui est dès lors réputée n’avoir jamais existé.

Par conséquent les règles de droit commun concernant la durée du travail s’appliquent rétroactivement.

▶Pour le salarié : il peut demander :

• Le paiement d’heures supplémentaire s’il a travaillé au-delà de la durée légale (à condition que la preuve en soit apportée) ;
• Les majorations d’heures supplémentaires ;
• Les contreparties obligatoires en repos, … . [6]

▶Pour l’employeur : il peut solliciter le remboursement des jours de repos supplémentaires dont le salarié a bénéficié en application de la convention annulée. [7]

La privation des effets :

Lorsque la convention de forfait en jours est « privée d’effet », elle est suspendue pendant tout le temps où les irrégularités la concernant existent.

À la différence de la nullité, la neutralisation des effets de cette convention ne fait pas obstacle à ce que la convention de forfait soit à nouveau appliquée dès lors que les irrégularités ont été supprimées.

C’est la principale différence : la convention de forfait en jours privée d’effets peut être régularisée dès lors que clauses de l’accord collectif sont à nouveau respectées.

Pour le reste, pour toute la période ou la convention est privée d’effets, les conséquences sont identiques : un retour aux règles de droit commun de la durée du travail et les restitutions qu’elle implique :

▶Pour le salarié : les heures supplémentaires et leurs conséquences si le salarié en a effectué ;

▶Pour l’employeur : il est en droit de demander le remboursement des jours de RTT.

La Cour de cassation semble d’ailleurs reconnaître cette possibilité quelle que soit la sanction dont fait l’objet la convention (nulle ou privée d’effet) sur le fondement de la répétition de l’indu puisque le salarié ne pouvait y prétendre. (Cass, soc, 6 janvier 2021, 17-28.234, que nous avions commenté)

Ainsi, dans le cadre d’un contentieux postérieur à la rupture du contrat, la privation d’effet et la nullité produiront de part et d’autre les mêmes demandes.

En synthèse sur la remise en cause du forfait jours :

Causes, conséquences et effets des deux types de remise en cause du forfait jours

📢  A noter que dans l’un ou l’autre des cas :

🚩L’obtention du paiement des heures supplémentaires par le salarié est incertaine dans la mesure où devront être apportés des éléments de preuve en ce sens ; (à lire l’article de Katia Fournié traitant de la preuve des heures supplémentaires)

🚩L’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT. La Cour de cassation reconnait cette possibilité quelle que soit la sanction dont fait l’objet la convention (nulle ou privée d’effet) sur le fondement de la répétition de l’indu puisque le salarié ne pouvait y prétendre.

Anne LEVEL assistée de Pierre-François CHONNIER

[1] Soc. 18 mai 2014, n°13-13.947 ; Soc. 17 déc. 2014, no 13-23.230 ; Soc. 9 mai 2018, n°16-26.910

[2] Soc. 13 févr. 2013, n° 11-27.826 ; Soc. 4 nov. 2015, n° 14-10.419

[3] Soc. 29 juin 2011, n°09-71.107

[4] Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Soc. 2 juill. 2014, n°13-11.940 ; Soc. 15 déc. 2016, n° 14-29.701

[5] Soc. 19 févr. 2014, n° 12-22.174

[6] Soc. 5 juin 2013, n°12-14.729

[7] V. en ce sens, Ch. Radé, « Errare humanum est, pecunia retribuanda est ! » – Droit social 2021. 278