Sûreté des personnels envoyés en mission

Sûreté des personnels envoyés en mission
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L’organisation de la sécurité des salariés expatriés ou envoyés en mission à l’étranger, notamment dans des régions instables au plan géopolitique, est au cœur de l’actualité. L’employeur –public ou privé- ne peut se désintéresser de cette question et doit l’intégrer dans sa politique globale de prévention des risques, tant sur le plan pratique que juridique.

 

Les risques sont très divers, et doivent être évalués non seulement dans le document unique, mais également au cas par cas avant le départ en mission, puis en temps réel pendant tout son déroulement, à partir de toutes les informations disponibles et pertinentes (et notamment les relais locaux officiels).

 

La mission doit être planifiée en conséquence (hébergement, déplacements, itinéraires, accompagnateurs, documents administratifs, outils de télécommunication mis à disposition, etc.), en veillant à donner au salarié toutes les consignes de sécurité, instructions et informations pratiques nécessaires, et à le sensibiliser sur l’environnement local et les bonnes attitudes à adopter. On ne peut qu’inviter l’employeur à s’en ménager la preuve matérielle (ex : remise contre décharge d’un kit documentaire à l’issue de la réunion de préparation).

 

L’aspect assurantiel ne doit bien entendu pas être négligé en parallèle.

 

L’entreprise doit veiller à ne pas faire courir de risque inutile (ou inconsidéré a fortiori) à ses collaborateurs, sans pouvoir se contenter du rappel de la règle selon laquelle le salarié doit veiller à sa sécurité ainsi qu’à celle d’autrui (cf. C. Trav., L4122-1).

 

Elle doit également se mettre en mesure d’être réactive face à des situations d’imprévus, d’urgence (rapatriement, etc.), voire de crise (enlèvement, etc.) dans des conditions assurant une sécurité maximale aux intéressés.

 

Cela pose également la délicate question du respect de la vie personnelle du salarié dont le respect doit être concilié avec les exigences et contraintes de la mission et le lien de subordination juridique avec l’employeur. La loi française impose en effet que toute restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, dans le règlement intérieur ou au travers de toute autre mesure, soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. Trav., L1121-1 et L1321-3) ; outre les règles spéciales applicables pour certains dispositifs (géolocalisation par exemple).

 

En d’autres termes, l’employeur, tenu d’une obligation générale de sécurité (cf. C. Trav., L4121-1 et suivants), doit anticiper les risques et menaces potentielles selon les circonstances, ce qui suppose la mise en place de mesures techniques, humaines, organisationnelles et financières adaptées.

 

Sur le plan de la responsabilité civile, la jurisprudence se montre très stricte et rattache l’exigence de sûreté opérationnelle des salariés en mission à l’obligation contractuelle de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur, et dont il doit assurer l’effectivité. Au plan juridique, il est indifférent que le manquement de l’employeur soit ou non la cause déterminante du dommage dès lors qu’il a contribué même indirectement à sa réalisation.

 

En cas d’accident du travail, la faute inexcusable de l’employeur a ainsi été reconnue pour les victimes d’un attentat, au motif que dans le contexte, l’employeur avait ou en tout cas aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (cf. TASS de la Manche, 15 janvier 2004 relatif à l’ « affaire Karachi »).
Peu importe toutefois que le salarié soit expatrié et ne puisse se prévaloir de la législation française spécifique sur les ATMP : un employeur ainsi été condamné à indemniser son salarié, basé dans un lieu particulièrement exposé au risque lié à la criminalité locale et victime d’une agression en-dehors de son temps de travail, pour ne pas avoir pris en compte le danger encouru et avoir au contraire sous-estimé les craintes exprimées par celui-ci (qui demandait à être rapatrié), et n’avoir en conséquence pris aucune mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible (Cass. Soc. 7 décembre 2011, n° 10-22875).

 

A cela s’ajoute toujours le risque de poursuites pénales devant les juridictions françaises, contre le chef d’entreprise ou son délégataire de pouvoirs, et la personne morale employeur, pour des infractions non intentionnelles ou de risque causé à autrui, comme l’illustre récemment par exemple les plaintes déposées suite à des opérations militaires menées à l’étranger.

 

Face à cette « épée de Damoclès », les décideurs au sein des organisations peuvent se retrouver particulièrement exposés au plan médiatique et judiciaire et ont donc intérêt à faire auditer leurs procédures de sûreté internes et externes, et tenir compte au maximum des retours d’expérience pour les faire évoluer.

 

Article rédigé pour PREVENTICA (www. preventica.com)

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