Formalisme du licenciement dans les SAS : le débat est clos !

Par deux arrêts du 19 novembre 2010, la Cour de cassation met un terme aux nombreux débats qui ont agité le monde du droit et de l’entreprise pendant de longs mois, concernant l’interprétation large ou au contraire littérale à donner à l’article L.227-6 du Code de commerce.

Il faut rappeler que les solutions divergentes rendues par les Cours d’appel avaient créé une sérieuse insécurité juridique, de nature à remettre en cause la souplesse qui fait tout l’attrait des sociétés par actions simplifiées (S.A.S.).

Autant dire que la position de la Haute juridiction était attendue … mais également redoutée.

Que les dirigeants sociaux se rassurent, la Cour de cassation n’a pas souhaité ouvrir la « boîte de Pandore » !

Au contraire, son communiqué de presse affirme que l’argument de nullité des actes, aussi astucieux soit-il, procède en fait d’une confusion entre le pouvoir général de représentation de la S.A.S à l’égard des tiers qui relève de l’article L.227-6 du Code de commerce ; et la délégation de pouvoirs fonctionnelle, qui permet aux représentants de toute société -y compris des S.A.S. – de déléguer une partie de leurs pouvoirs afin d’assurer le fonctionnement interne de l’entreprise.

En outre, cette décision rendue en Chambre mixte a le mérite d’harmoniser pour l’avenir la position de la Chambre commerciale et de la Chambre sociale de la Cour de cassation, évitant ainsi de futures divergences d’interprétation qui auraient pu faire ressurgir le problème.

Concrètement, plusieurs enseignements doivent être tirés de ces décisions :

1)    Premièrement, les représentants légaux de la S.A.S. (président et éventuellement directeur général ou directeur général délégué) sont bien habilités à déléguer à des « opérationnels »  le pouvoir d’effectuer des actes de déterminés (comme par exemple l’embauche ou le licenciement), et ce même si ces derniers ne sont pas désignés par les statuts sociaux. Cela n’affecte en tant que tel ni le bien-fondé de l’acte, ni sa validité (pas de nullité sans texte).

2)    Deuxièmement, la délégation du pouvoir de licencier peut être tacite et n’a pas à être obligatoirement donnée par écrit, dès lors qu’elle peut découler logiquement des fonctions du salarié auteur du licenciement. Même s’il existe une quasi-présomption pour certains postes (DRH ou responsable de ressources humaines), la charge de la preuve pèsera néanmoins sur l’employeur.

3)    Troisièmement, cette délégation peut être ratifiée a posteriori, à condition que cela résulte d’une volonté claire et non équivoque de la société. Cette voie de « rattrapage » permet de régulariser certaines situations litigieuses … sauf fraude ou abus de droit bien entendu.

La Cour marque ainsi sa volonté de pragmatisme et de tenir compte de la réalité de fonctionnement des entreprises.