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Droit du Travail
par Sébastien Millet

Accords & plans d’action sur la prévention de la pénibilité : où en est-on ?


L’horizon du 1er janvier 2012 se rapproche pour les entreprises et groupes de  50 salariés et plus, sur un thème sensible.

Rappelons que la loi de réforme des retraites du 9 novembre 2010 leur impose d’être couverts par un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité d’ici cette date, sous peine d’une lourde pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale (autant d’argent que l’employeur ne pourra alors plus consacrer à des investissements ou à l’amélioration du statut social au sein de l’entreprise).

Ceci étant, tous les décrets d’application n’ont pas encore été pris.

A date, seul le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 est venu codifier à l’article D4121-5 du Code du travail la définition –limitative– des facteurs de risques professionnels. On sait que la pénibilité pourra être caractérisée  par l’exposition :

  • Soit à des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges ; positions forcées des articulations ; vibrations mécaniques) ;
  • Soit à un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées ; activités exercées en milieu hyperbare ; températures extrêmes ; bruit) ;
  • Soit à certains rythmes de travail (travail de nuit ; travail en équipes successives alternantes ; travail répétitif avec un temps de cycle défini).

On connaît également les orientations envisagées par le Ministère du travail, de l’emploi et de la santé concernant :

  • Le contenu obligatoire des accords et plans d’action ;
  • Les modalités procédurales d’application de la pénalité de 1% et les conditions dans lesquelles l’employeur pourra justifier de sa défaillance.

Sur le premier point, un projet de décret simple prévoit que seraient concernées par le dispositif les entreprises dont au moins 50% de l’effectif sont exposés aux facteurs de pénibilité ci-dessus. Le curseur de cette proportion minimale serait ainsi fixé à un niveau relativement élevé, ce qui devrait avoir pour effet d’exclure bon nombre d’entreprise de l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action (ce qui ne signifierait pas pour autant absence d’obligation de prévention puisque la pénibilité constitue aujourd’hui un nouveau risque professionnel). Encore faudra-t-il bien cartographier en amont les postes et effectifs concernés, sachant que cette liste serait établie sous la responsabilité de l’employeur et réactualisée à l’occasion notamment de chaque modification du document unique d’évaluation des risques … attention donc aux effets de seuil !

S’agissant des thèmes obligatoires, signalons l’obligation de traiter de la réduction de la poly-exposition aux facteurs de risques et/ou de l’adaptation-aménagement des postes de travail concernés ; ainsi que de 2 thèmes parmi la liste suivante : amélioration des conditions de travail ; développement des compétences, qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière ; maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle.

Seraient également rendus obligatoires :

  • Un diagnostic préalable des situations de pénibilité ;
  • Des mesures préventiques ;
  • Des mesures de suivi et de communication au CHSCT (ou aux DP à défaut) ;
  • Des objectifs chiffrés ;
  • Des indicateurs de suivi.

On retrouve là le format des plans seniors. A ce sujet, le second projet de décret (en Conseil d’Etat) également à paraître, envisage que les entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d’action seniors prévoyant des mesures de prévention de la pénibilité comme cela est possible, puisse être réputées respecter leurs obligations en matière de pénibilité et bénéficier d’une « dispense », jusqu’au terme de leur dispositif seniors (à condition bien entendu que ce dispositif soit régulièrement mis en place et effectivement suivi).

Affaire à suivre donc, d’ici la publication de ces textes d’application.



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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