Liberté d’expression du salarié dans l’entreprise : de l’abus des propos à la proportionnalité des sanctions

Dans une série d’arrêts du 14 janvier 2026^[1], la chambre sociale de la Cour de cassation rebat les cartes du contrôle des atteintes portées à l’exercice de la liberté d’expression des salariés dans l’entreprise.

Aux termes d’un attendu de principe très pédagogique auquel il faudra sûrement s’habituer, les juges abolissent le contrôle de l’abus des propos du salarié et proclament le contrôle de la proportionnalité des atteintes portées à l’exercice de la liberté d’expression du salarié par l’employeur.

Par principe, “Tout salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées”^[2]. Dès lors, l’exercice de la liberté d’expression par le salarié au sein de l’entreprise ne peut, en principe, faire l’objet de sanctions ni être limité par l’employeur.

Jusqu’à présent, une exception permettait à l’employeur de s’affranchir de ce principe : l’abus du salarié. Un abus de la liberté d’expression était constitué en présence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs^[3]. Si cette règle de l’abus était bien connue, elle n’en demeurait pas moins incertaine et difficilement lisible. De surcroît, un contrôle de l’abus des propos ne pouvait éluder tout risque d’appréciation subjective en l’absence de critères de contrôle clairement définis.

Le maintien d’un contrôle de l’abus en matière de liberté d’expression pouvait apparaître comme une anomalie à différents égards. D’abord, parce qu’en matière d’atteintes à la liberté d’expression, la méthodologie du contrôle de proportionnalité est fermement établie et régulièrement appliquée par les juges de la Cour européenne des droits de l’homme^[4]. Ensuite, parce que l’application du contrôle de proportionnalité en matière d’arbitrage entre les atteintes aux libertés fondamentales des salariés et les intérêts de l’employeur a été largement déployée par la chambre sociale ces dernières années (ex. : en matière d’atteintes à la vie privée).

Les prémisses d’une évolution vers le contrôle de proportionnalité en matière d’atteinte à la liberté d’expression des salariés avaient été observées dans un arrêt resté jusqu’alors marginal du 20 avril 2022^[5] concernant le licenciement de l’animateur Tex. Cette fois-ci, la chambre sociale marque une vraie rupture avec sa jurisprudence antérieure. Elle consacre l’obligation pour les juges du fond d’opérer une mise en balance de l’atteinte portée à l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression et celui de l’employeur à la protection de ses intérêts. Au passage, elle identifie et pose les bases d’une grille de contrôle à destination des juges du fond permettant d’objectiver la réalisation de leur contrôle in concreto.

Il découle de ces arrêts que la mise en balance de la liberté d’expression des salariés avec la défense des intérêts de l’employeur doit reposer sur la prise en considération de 4 éléments :

• La teneur des propos litigieux ;
• Le contexte dans lequel les propos sont prononcés ou écrits ;
• La portée et l’impact des propos au sein de l’entreprise ;
• Les conséquences négatives causées à l’employeur.

Par l’établissement d’un mode opératoire clair, la chambre sociale renforce l’office des juges du fond tout en se dotant de moyens pour renforcer son contrôle sur ces questions on ne peut plus sensibles.

Certains questionnements peuvent déjà être posés : quid de la place de l’abus dans ce nouveau cadre ? quid de l’importance de chacun des éléments de contrôle ? D’autres problématiques demeurent en suspens notamment l’impact de cette position sur les lanceurs d’alerte (ex. fausseté ou inexactitude des faits signalés ou dénoncés) ou bien sur le traitement de propos en lien avec la vie privée des salariés (voire de l’intimité de leur vie privée !).

Cette évolution jurisprudentielle reste bienvenue et ne se limite pas à l’établissement d’une grille de contrôle pour les juges puisqu’elle permet, en outre, de sécuriser un contentieux extrêmement coûteux pour les employeurs. En effet, le licenciement prononcé en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est frappé de nullité dès lors qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale^[6]. La difficulté de caractériser un abus de la liberté d’expression rendait le risque de nullité des licenciements prononcés sur ce motif extrêmement élevé pour ne pas dire quasi-systématique. L’annulation d’un licenciement est lourde de conséquence pour l’entreprise qui doit :

• Réintégrer le salarié et lui verser l’intégralité des salaires dont il a été privé entre la date de son licenciement et celle de son retour;

Ou

• En cas de non-réintégration, indemniser le salarié par (i) une indemnité spéciale de réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement d’un montant au moins égal à 6 mois de salaires bruts ainsi que par (ii) le paiement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis lorsqu’elle n’a pas été versée.

En outre, il ressort de l’introduction d’un tel contrôle que le risque de nullité du licenciement en raison de l’existence d’un « motif contaminant » [7], qui suffit à lui seul à ce que la nullité soit retenue sans qu’aucun des autres motifs n’ait à être examiné par les juges, est atténué.

En attendant que cette jurisprudence s’installe et se déploie, chacun pourra noter qu’elle ne rend pas le licenciement des salariés pour les propos qu’ils tiennent plus simple. Ce mode d’emploi clair impose des exigences de justifications sérieuses et valables pour sanctionner sur ce fondement en donnant un mode d’emploi clair à toutes les parties prenantes.

Résultat :

• un renforcement de l’office des juges du fond et de la capacité de contrôle de la chambre sociale,
• plus de sécurité juridique pour les salariés et les employeurs,
• des orientations stratégiques claires en conseil et un meilleur équilibre de la charge de la preuve en contentieux.

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^[1] Cass. Soc. 14 janv. 2026, n° 23-19947, n° 24-19583, n° 24-13778

^[2] art. 11 de la DDHC du 26 août 1789, art. 10 de la CSDHLF, art. L.1121-1 C.trav.

^[3] Cass. Soc. 17 septembre 2025, n° 24-11090

^[4] CEDH, Palomo Sanchez c/ Espagne, 12 septembre 2011 ; CEDH, Dede c/ Turquie, 20 février 2024

^[5] n° 20-10852

^[6] Art. L1235-3-1 1° C.trav.

[7] Art. L.1235-2-1 C.trav.