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Droit du Travail
par Arnaud Pilloix

Rupture conventionnelle, licenciement économique collectif et départ à la retraite : les précisions ministérielles (n°106030)


La Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » instaurait la possibilité d’une rupture conventionnelle de CDI (art. L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail).

Du fait de la souplesse de cette procédure, on a pu dès lors constater une explosion des ruptures conventionnelles – environ 500.000 en 2010 – même si elles restent moins utilisé que les autres modes de rupture du contrat de travail. (démission et licenciement)

Cependant, l’engouement pour cette voie alternative de rupture de CDI a suscité des dérives.

 

  • · Sur le recours à la rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques :

Le Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé a été interrogé sur les risques de recours abusif à ce type de ruptures, pour des entreprises qui souhaiteraient éviter de mettre en œuvre un plan social dans un contexte de difficultés économiques.

Dans une réponse ministérielle (n°106030), faite à l’Assemblée nationale le 31 mai 2011, il a d’abord rappelé que « une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés ».

Le Ministre a néanmoins précisé que la rupture conventionnelle « ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et aux plans de sauvegarde de l’emploi ».

Au vu des récentes garanties reconnues au salarié licencié pour motif économique (plan de sauvegarde de l’emploi ; obligation de reclassement…), les ruptures conventionnelles de CDI ne doivent pas constituer un moyen de contourner ces règles, au préjudice du salarié.

Selon le Ministre, le salarié doit donc être « préalablement dûment informé de ses droits » afin de ne choisir une rupture conventionnelle que dans l’hypothèse où elle se révèle plus avantageuse pour lui.

Cette obligation d’information s’inscrit dans l’optique d’une rupture d’un commun accord avec « toutes les cartes en mains », pour ne pas que le consentement soit vicié.

 

  • · Sur l’âge des salariés ayant fait l’objet d’une rupture conventionnelle.

La question posée au Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé faisait état de supposés abus de la rupture conventionnelle, utilisée comme un système de préretraite collectif financé par l’Unédic puisque 1/5 chômeur, inscrit à Pôle emploi suite à une rupture conventionnelle, a plus de 50 ans.

Le problème ici soulevé concerne l’allocation chômage dont peuvent alors bénéficier les seniors, pendant 3 ans, soit jusqu’à un âge proche de la retraite.

Pour répondre, le Ministre se base sur les données publiées par le DARES en décembre 2010, qui montrent que la rupture conventionnelle concerne des seniors (50 ans et plus) dans 16% à 21% des cas selon les périodes.

Or, il s’agit d’une proportion identique à celle observée en matière de licenciements pour motif personnel des seniors.

Selon le ministre : « ces données ne permettent donc pas de conclure que les salariés en fin de carrière sont spécifiquement concernés par ce nouveau mode de rupture du contrat de travail » puisque le licenciement reste le mode de rupture principal pour cette catégorie de salariés.

 

En synthèse, le Ministre rejette les griefs concernant l’utilisation des ruptures conventionnelles comme système de préretraite des seniors puisque le licenciement reste le mode principal de rupture pour les personnes âgés de 50 ans et plus.

Cependant, il précise que la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif. C’est pourquoi l’information préalable du salarié est primordiale pour lui permettre d’opter en toute connaissance de cause pour ce type de rupture, lorsqu’elle est plus avantageuse que l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi par exemple.

 



Arnaud Pilloix

Avocat associé, Bordeaux

Passionné par ce métier captivant et soucieux d'apporter aux clients une approche innovante, nous avons créé le cabinet ELLIPSE AVOCATS en 2010 avec Arnaud RIMBERT et Sébastien MILLET. Conseiller au quotidien les dirigeants et DRH avec une équipe dynamique & disponible dans un cadre de travail confortable et bienveillant. Cette philosophie guide nos choix au quotidien pour apporter des solutions pragmatiques. A titre plus personnel, après un parcours universitaire en France et en Angleterre tourné vers le droit des affaires, c'est en droit du travail et des relations sociales que j'ai toujours exercé la profession d'avocat, ce qui me permet de plaider, d'auditer, de restructurer et de conseiller au quotidien nos clients. Cette diversité permet d'assouvir ma curiosité et de croiser chaque jour des profils, des domaines d'activité et des projets multiples et variés pour toujours se renouveler, et surtout ne jamais avoir de certitude. Et enfin et surtout des moments de déconnexion indispensables pour trouver l'équilibre, sur une planche de surf et dans ma vie de famille.

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