L’arrêt de travail suspend l’exécution du contrat de travail. Ce principe, en apparence simple, soulève en pratique de nombreuses difficultés : l’employeur peut-il contacter son salarié ? Celui-ci doit-il répondre ou peut-il travailler de sa propre initiative ? Quelles sont les conséquences ? Derrière ces questions se joue un équilibre délicat entre la protection de la santé du salarié et les impératifs de continuité de l’activité de l’entreprise. La jurisprudence récente apporte des éclairages utiles quant aux pratiques et réflexes à adopter.
-
Côté employeur : un principe clair et une marge de manoeuvre admise
- L’interdiction de principe de solliciter un salarié
Pendant un arrêt de travail, le contrat de travail étant suspendu, le salarié est juridiquement dispensé d’exécuter sa prestation de travail.
Il en résulte plusieurs conséquences claires :
- l’employeur ne peut pas demander au salarié de travailler, même ponctuellement ;
- il ne peut pas lui confier de tâches, même simples ;
- il ne peut pas non plus le solliciter de manière répétée, directement ou indirectement.
Toute demande de travail adressée à un salarié en arrêt de travail est susceptible de caractériser un manquement de l’employeur à ses obligations. En pratique, cela signifie qu’un employeur qui maintient un lien professionnel actif (emails, appels, demandes urgentes, suivi de dossiers…) s’expose à un risque contentieux.
- L’exception du contact ponctuel pour des besoins indispensables
La jurisprudence admet toutefois une tolérance limitée, considérant qu’un employeur peut en effet, de manière exceptionnelle, contacter un salarié lorsque cela est strictement nécessaire à la continuité de l’activité, notamment pour obtenir une information indispensable qu’il ne peut pas obtenir autrement.
C’est ce qu’a rappelé la Cour d’appel de Paris dans une décision récente :
- un employeur avait demandé à son directeur technique, en arrêt de travail, de lui communiquer des codes d’accès informatiques ;
- ces codes étaient indispensables à un prestataire externe pour rétablir le fonctionnement de l’entreprise ;
- l’employeur ne disposait d’aucune autre solution pour y accéder.
Dans ce contexte très spécifique, la Cour a considéré que le salarié ne pouvait légitimement refuser de transmettre ces informations sans que l’employeur n’ait manqué à ses obligations. (CA Paris, 16 octobre 2025, n° 22/04178).
- L’interdiction de principe de solliciter un salarié
- Côté salarié : des droits limités En cas de prestation de travail – imposé ou spontané, les droits auxquels un salarié peut prétendre sont limités.
- La prestation de travail imposé
La Cour de cassation a récemment rappelé qu’un salarié qui travaillerait pendant son arrêt de travail ne peut prétendre ni au paiement d’un salarié, ni à une indemnité pour travail dissimulé.
- La démarche spontanée d’un salarié
La Cour de cassation vient également de rendre une décision récente, qui vise une situation fréquente en pratique : celle du salarié, qui de sa propre initiative, continuerait à travailler pendant son arrêt de travail. En effet, et malgré un arrêt de travail, certains salariés restent actifs, se connectent à distance, lisent, transfèrent et répondent à des courriels, continuent de suivre des dossiers.
Pour la Cour de cassation, un salarié qui se connecterait spontanément à son poste de travail pendant son arrêt de travail ne peut pas ensuite reprocher à l’employeur une violation du droit à la déconnexion, ni réclamer des dommages et intérêts à ce titre. La Cour de cassation semble avoir fait preuve d’une approche responsabilisante : si le salarié agit de lui-même, sans sollicitation de l’employeur, il ne peut ensuite invoquer un préjudice.Cette solution vise à éviter que le salarié ne crée lui-même une situation qu’il contesterait ensuite.
Dans un contexte où les outils numériques facilitent les connexions permanentes, la frontière entre travail et arrêt maladie tend à s’estomper. Pour autant, l’arrêt de travail doit rester une véritable période de suspension du contrat.
