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Droit du Travail
par Sébastien Millet

Harcèlement sexuel : des dérapages qui coûtent cher !


Il y a quelques semaines, nous commentions un important arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 19 octobre 2011), précisant que « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle » et constituaient une faute disciplinaire (faute grave en l’occurrence) sans que l’auteur des faits puisse se défendre en invoquant sa « vie privée ».

Dans un arrêt du 11 janvier 2012, la Cour confirme cette évolution de sa jurisprudence en la matière, en jugeant « que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail ».

En l’espèce, il était reproché au supérieur hiérarchique, cadre de l’entreprise, d’avoir organisé, sous couvert d’un motif professionnel, un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres, dans une chambre d’hôtel et en-dehors des heures de travail, et de lui avoir fait à cette occasion des « avances ».

La Cour contrôle ici la qualification du manquement retenue par les juges du fond et estime que ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérise une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Précisément, le seul fait pour le supérieur hiérarchique d’avoir organisé un rendez-vous était fautif, alors même que certaines circonstances étaient invoquées pour expliquer que l’entretien ait lieu dans une chambre (restaurant de l’hôtel complet) et que la salariée victime n’avait pas été forcée à l’y suivre.

Travail et relations intimes ne font pas bon ménage, et les managers investis d’un pouvoir hiérarchique ne peuvent qu’être incités à la plus grande retenue, ce qui n’est pas sans rappeler l’extrême rigueur bien connue outre-atlantique.

A défaut, la sanction est lourde, et l’employeur se voit totalement conforté dans l’exercice de son pouvoir de direction, qu’il doit d’ailleurs exercer comme le lui impose la loi au titre de la prévention des risques et de la protection des salariés (cf. C. Trav. L1153-5 & 6).

Le licenciement sans préavis ni indemnité est en effet validé, sans que l’intéressé(e) ne puisse faire valoir en défense d’atteinte à ses libertés fondamentales au titre de l’article 9 du code civil et de l’article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme.



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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