Le plan de départs volontaires, avec ou sans mesures de reclassement interne ?

Depuis quelques années, la jurisprudence sociale a été amenée à élaborer une construction jurisprudentielle pragmatique, en réponse au développement des plans de départs volontaires dans les entreprises, comme « alternative » aux licenciements collectifs pour motif économique.

Concrètement, il s’agit de procéder à des suppressions d’emplois, généralement dans un contexte économique de réorganisation, via le recours à des ruptures d’un commun accord, sans passer par la case « licenciement économique ».

L’entreprise ne peut toutefois faire l’économie du respect des procédures de licenciement collectif pour motif économique prévues par le Livre I du Code du travail, et notamment l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si l’entreprise emploie au moins 50 salariés et qu’au moins 10 départs sont prévus sur une même période de 30 jours.

A minima doit-elle également prévoir un plan de reclassement externe, qui permettra de « valider » les dossiers de candidature des salariés volontaires en vue d’un départ.

Avantage en revanche : si aucun départ « imposé » n’est prévu, l’employeur est dispensé d’établir un plan de reclassement interne (point jugé par la Cour de cassation en 2010).

Par contre, s’il s’avère que l’entreprise a mal défini ses objectifs et que le nombre de suppressions d’emploi est supérieur au nombre de départs volontaires (par exemple, pas assez de candidats remplissant les critères d’éligibilité, ou révision à la hausse du nombre de suppression d’emplois), elle a l’obligation d’intégrer dès l’origine un plan de reclassement interne à son PSE contenant des mesures précises, concrètes et suffisantes pour éviter ou limiter le nombre de licenciements, sous peine de nullité de la procédure et des ruptures consécutives.

Dans un tel contexte, il vient d’être jugé qu’un salarié concerné par la suppression de son emploi et ne bénéficiant d’aucune mesure de reclassement interne est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, ce qui produit alors les effets d’un licenciement nul (Cass. Soc. 25 janvier 2012) :

« (…) Vu les articles L. 1233-61 et L. 1231-1 du code du travail ; Attendu, d’abord, que si l’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d’emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d’effectifs de l’employeur implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires ; que le maintien de ces salariés dans l’entreprise supposant nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi, un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi ; Attendu, ensuite, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié concerné par une procédure de suppression d’emplois pour raisons économiques, lorsqu’elle est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du PSE que l’employeur est tenu d’établir, produit les effets d’un licenciement nul (…) »

Cette solution est parfaitement logique dans la mesure où la dispense d’établissement d’un plan de reclassement interne –noyau dur du PSE- est strictement cantonée.

Il est donc essentiel pour l’entreprise de bien calibrer son projet en amont.