Sort des avantages collectifs en cas de transfert d’entreprise : maintenir l’usage antérieur n’est pas contraire à l’égalité de traitement

Le Code du travail prévoit (cf. art. L1224-1), dans la ligne du droit de l’Union européenne, la reprise automatique des contrats de travail par le nouvel employeur en cas de transfert d’entreprise (appelé dans le jargon juridique la modification dans la  situation juridique de l’employeur ou encore le transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise).

Les cas d’application de ce principe sont nombreux : cession du fonds de commerce, apport partiel d’actifs, fusion ou scission, location gérance, …

Pour éviter aux salariés transférés la perte automatique de leurs avantages sociaux, la loi organise dans ces cas la survie provisoire des conventions et accords collectifs de travail à durée indéterminée, chez le nouvel employeur.

Dans le même esprit, la jurisprudence sociale impose au nouvel employeur de poursuivre au bénéfice des salariés transférés l’application des usages ou avantages à valeur d’usage (décisions unilatérales, accords atypiques) sans limite de durée, à charge pour lui d’en organiser éventuellement la dénonciation régulière.

Le panel des avantages concernés peut ainsi être très large (ex : couverture de prévoyance, prime de 13^e mois, … ).

Naturellement cela a posé la question des différences de traitement qui en résultent une fois l’opération de transfert accomplie, entre d’une part les salariés transférés qui bénéficient du maintien de leurs avantages, et d’autre part les salariés « historiques » du repreneur ainsi que les futurs embauchés qui ne se voient appliquer que le statut collectif en vigueur dans l’entreprise d’accueil.

Il est vrai que la question semble faussement évidente, tant on assiste à une extension du champ de la règle d’égalité de traitement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger dans un arrêt du 11 janvier 2012 qu’en ce qui concerne le maintien d’usages, cette différence de traitement est tout à fait licite : « Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble l’article L.1224-1 du code du travail ; (…) l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (…) ».

Elle transpose ainsi sa jurisprudence rendue en matière d’avantages individuels acquis suite à la dénonciation ou la mise en cause d’accords collectifs.

On notera toutefois que l’exigence désormais traditionnelle de justification objective et pertinente est ici quasi présumée (référence à une « obligation légale », ce qui est sans doute un raccourci), alors qu’en ce qui concerne le maintien d’avantages individuels acquis au seul bénéfice des salariés présents à la date de dénonciation de l’accord collectif, la différence de traitement a pu être justifiée par un préjudice de perte de rémunération.

Quoi qu’il en soit, cela a le mérite d’être clair et de couper court à de nombreuses revendications de la part des salariés qui n’ont pas été concernés par le transfert de leur contrat de travail.

Si les salariés transférés se trouvent ainsi dans une « bulle » au sein de leur nouvelle entreprise, cela va même plus loin puisqu’ils peuvent prétendre à panacher ces avantages avec ceux de l’entreprise d’accueil s’ils sont globalement plus favorables sur tel ou tel thème.

Or en pratique, il est socialement difficile de faire cohabiter plusieurs statuts collectifs différents, d’autant que ceux-ci peuvent résulter de sources juridiques de nature différente.

A cela s’ajoute la difficulté de déterminer quelle est la règle la plus favorable, ce qui donne toujours matière à interprétation et complique la gestion sociale.

Le volet « social » mérite donc de ne pas être négligé dans le cadre de ces opérations de transfert.

Bien préparer une harmonisation des statuts collectifs nécessite toujours de savoir en amont où l’on « met les pieds » … rien ne vaut pour cela un audit social d’acquisition.