Travail & développement durable : quelles sont les bonnes pratiques ?

Les salariés des entreprises industrielles ou agricoles ne sont pas les seuls à avoir un impact sur l’environnement au travers de leur activité professionnelle, loin de là.

Les activités de type tertiaire, mises bout à bout, ont elles aussi de par leur importance économique un impact très significatif, notamment du point de vue de la consommation énergétique.

L’ADEME (Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie) vient de publier un guide pratique dédié aux activités de bureau, et comportant des conseils pratiques faciles à mettre en œuvre tant sur le plan individuel que collectif pour les travailleurs en vue de leur permettre de réduire leurs impacts sur l’environnement.

Sont passés en revue de nombreux aspects du quotidien tels que la réduction des gaspillages liés aux divers postes de consommation (eau, électricité, chauffage, papier), la gestion des déchets et des déplacements etc.

Bref, de nombreux conseils permettant d’utiliser de manière plus rationnelle les ressources, avec de nombreux avantages, tels que :

• (re)donner plus de sens au travail et à l’action des salariés, qui ne cessent pas d’être des citoyens une fois qu’ils ont franchi le seuil de l’entreprise, à une période de mutation et de perte des repères dans le monde de l’entreprise ;
• permettre à l’entreprise ou à la collectivité publique de réaliser de substantielles économies, mais également d’intégrer cette dimension dans sa politique sociale, afin d’en faire un véritable outil de management et de motivation.

A côté de la démarche – juridiquement facultative- de certification et la mise en place d’un système de management environnemental (cf. la norme ISO 14001) ou de l’énergie (cf. ISO 50001), rien n’interdit à l’entreprise de sensibiliser son personnel sur ces sujets et d’encourager les comportements vertueux, de manière plus ou moins formelle.

L’entreprise peut même inciter financièrement son personnel, dans des conditions socialement et fiscalement avantageuses, notamment au travers d’un accord d’intéressement paramétré sur des critères objectifs de performance. Il est en effet admis que ceux-ci puissent reposer sur des indicateurs d’amélioration de la sécurité ou encore de la gestion des déchets et ressources.

Or, il faut rappeler que selon la Charte constitutionnelle de l’environnement de 2004, si chacun a le droit de vivre dans un environnement équilibré et respectueux de la santé (cf. art. 1^er), tout citoyen a en contrepartie le devoir de prendre part à la préservation et à l’amélioration de l’environnement (art. 2). Le salarié est donc aussi bien concerné dans sa sphère de vie privée que dans le cadre de son activité professionnelle.

Sans doute y a-t-il ici un formidable potentiel d’évolution du droit du travail, vers une plus grande intégration des règles liées à l’environnement (ce qui n’est actuellement le cas que de manière éparse).

On pense notamment au développement de la formation professionnelle, à la place du règlement intérieur, mais également au rôle renouvelé que pourraient avoir sur ce terrain les institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT), …

Surtout, la négociation collective gagnerait incontestablement à s’ouvrir à cette thématique, tout comme sur le plan de la santé-sécurité au travail (cf. C. Trav. L2221-1), et permettre ainsi aux partenaires sociaux de s’inscrire dans une dynamique constructive par la contractualisation d’engagements patronaux et salariaux réciproques visant à promouvoir le développement durable (dont les 3 piliers sont rappelons-le, l’économique, le social et l’environnement).