Prise d'acte de rupture du contrat de travail pour modification du montant des primes de résultat (Cour d’Appel de Lyon Ch. Soc. A 18 octobre 2011)

Le directeur des ventes d’une célèbre marque automobile était rémunéré, comme cela est bien souvent l’usage dans ce secteur d’activité, sur la base d’un salaire fixe auquel s’ajoutait des primes et indemnités prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Concernant précisément ces primes, celles-ci étaient calculées selon des critères établis et communiqués par courrier annuellement par la société.

Suite à différentes modifications dans le calcul de la prime au titre de l’année à venir, le salarié conteste ces nouveaux critères auprès de la direction, estimant que certains d’entre eux avaient pour conséquence de diminuer substantiellement l’espérance des gains. Les parties n’arrivent pas à trouver un terrain d’entente, malgré plusieurs échanges.

Face à cette situation, le salarié décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, estimant qu’il était anormal que son mode de rémunération lié aux primes puisse être modifié unilatéralement. Le salarié arguait une modification de son contrat de travail réalisée sans son accord.

En réponse à la décision du salarié, la société considère (étrangement) que cette rupture doit être considérée comme une démission et dispense à cet effet le salarié de l’exécution de ce préavis.

La société convoque ensuite le salarié et lui notifie la rupture de son préavis pour faute lourde, au motif de la transmission de données confidentielles à la concurrence.

Le salarié saisi ensuite le Conseil de Prud’hommes de Lyon pour voir qualifier sa prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Débouté de sa demande, il décide de saisir la Cour d’Appel de Lyon qui se prononce par un arrêt du 18 octobre 2011.

Cet arrêt est intéressant car il se prononce sur le caractère contractuel ou non de primes de résultat et, partant, sur le bien fondé ou non de la prise d’acte de rupture par le salarié.

Sur le caractère contractuel ou non des primes de résultat

A l’appui de sa demande de qualification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié estimait que son employeur avait irrégulièrement modifié les critères de sa rémunération variable de manière unilatérale, alors qu’il s’agissait d’un élément contractuel qui aurait du nécessiter son accord préalable.

En l’espèce, les juges se sont livrés à une analyse de la clause litigieuse pour déterminer l’étendue et les limites de l’obligation souscrite par la société. Il en résulte tout d’abord que la prime en cause n’a jamais été contractualisée, au premier chef dans le contrat de travail du salarié et que rien ne démontre, par ailleurs, que les parties aient voulu le faire.

Selon les juges, le caractère obligatoire de cette prime, non remis en cause, résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur, matérialisé par des courriers successifs adressés au salarié et ce, pour une durée déterminée. Cet engagement unilatéral avait une portée limitée au seul principe du versement d’une prime en fonction d’objectifs, si bien qu’il était possible, pour la société, d’en modifier les critères d’attribution, dont les objectifs, sans solliciter l’accord du salarié.

Dans cette affaire, la Cour d’appel s’en tient donc à une analyse circonscrite à seule volonté exprimée par les parties, pour déterminer la nature et l’étendue de l’obligation souscrite par la société.

Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui estime que lorsqu’une prime est due en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur, elle n’est pas incorporée au contrat de travail (Cass ; Soc. 13 février 1996, n°93-42.409) ;