Une salariée employée dans un restaurant de service rapide avait dénoncé à plusieurs reprises les agissements d’un supérieur hiérarchique à l’égard de plusieurs salariés de l’établissement. Après avoir elle-même signalé des faits de harcèlement sexuel en 2018, elle avait de nouveau alerté sa direction en 2020 sur l’existence de comportements et propos déplacés affectant plusieurs membres de l’équipe dont elle faisait partie. Peu après, elle fut licenciée pour faute grave.
Saisissant la juridiction prud’homale, elle sollicitait notamment la nullité de son licenciement ainsi que des dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel subi.
La Cour d’appel de Rouen avait rejeté ses demandes, considérant que les attestations produites démontraient essentiellement que des propos sexistes ou à connotation sexuelle avaient été adressés à d’autres salariés et non directement à l’intéressée. Ils considéraient dès lors que la preuve d’un harcèlement sexuel personnellement subi n’était pas rapportée.
La Cour de cassation était donc confrontée à la question suivante :
Une salariée peut-elle déclaré avoir subi du harcèlement sexuel, alors même que les propos ou comportements à connotation sexistes ou sexuelles n’étaient pas directement dirigés contre elle?
Réponse de la Cour de cassation :
Le 28 mai 2026 (Cass. soc., n° 24-22.754), la chambre sociale répond clairement par l’affirmative.
La Cour casse l’arrêt d’appel qui avait considéré que les faits dénoncés concernaient principalement d’autres salariés.
La Chambre sociale rappelle qu’une salariée peut être victime de harcèlement sexuel lorsqu’elle est exposée à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, créant un environnement de travail humiliant, dégradant, hostile ou offensant en application des dispositions de l’article L1153-1 du code du travail.
L’apport majeur de la décision réside dans cette affirmation :
Des propos ou comportements à connotation sexistes ou sexuelles adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
La qualité de victime n’est plus nécessairement attachée au fait d’être la cible directe des agissements reprochés.
Cette décision consacre, en droit du travail, la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, déjà évoquée par la doctrine et dont certains indices apparaissaient déjà dans la jurisprudence antérieure.
Sur le plan pratique, la portée de l’arrêt est considérable :
- L’analyse du harcèlement sexuel se détache de la seule relation auteur/victime ;
- Les entreprises devront donc être particulièrement vigilantes quant à l’ambiance générale régnant dans les équipes et intervenir dès l’apparition de comportements susceptibles de créer un environnement hostile ou offensant ;
- la preuve pourra être recherchée à travers l’environnement de travail global et le climat instauré au sein de l’équipe ;
- Les enquêtes internes, les actions de sensibilisation et les dispositifs de signalement prennent ainsi une importance accrue dans la prévention des risques psychosociaux/situation de harcèlement, pour éviter au maximum les risques contentieux.
Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large visant à appréhender les risques psychosociaux et les violences sexistes sous l’angle de l’environnement de travail, et non plus uniquement à travers le prisme de comportements individualisés.
Une jurisprudence à suivre de près tant pour les praticiens du droit du travail, que pour les entreprises.
