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Droit du Travail
par Sébastien Millet

Motivation du licenciement et référence à une dénonciation de faits de harcèlement : gare à la nullité !


La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre un arrêt le 25 septembre 2012, qui ne va pas manquer d’interpeller tous les rédacteurs de lettres de licenciement.

Dans cette affaire, la Responsable des relations presse a été licenciée pour un motif d’insuffisance professionnelle. En conclusion de la lettre de notification du licenciement, l’employeur avait semble-t-il souhaité contester ce qu’il estimait être une stratégie de défense de la salariée, consistant à instrumentaliser des accusations de harcèlement moral in extremis, la veille de son entretien préalable (chose assez courante en pratique).

Mal lui en a pris, puisque la Cour de cassation considère que cette seule référence contenue dans la lettre de licenciement emporte à elle seule la nullité de plein droit de cette mesure. La seule circonstance que les faits de harcèlement moral ne soient pas établis est indifférente, et les juges n’ont pas à aller rechercher si l’insuffisance professionnelle était effectivement caractérisée ou non.

Sans doute était-ce une maladresse rédactionnelle ; toutefois, la sanction paraît excessivement rigoureuse dans la mesure où il est ici donné une primauté au formalisme par rapport à l’intention réelle de l’employeur, qui ne reposait manifestement pas sur une volonté de rétorsion, mais visait à tirer les conséquences d’une insuffisance professionnelle.

Morale de l’histoire : dans la lettre de licenciement, l’employeur doit se garder de toute référence écrite à des faits de harcèlement moral relatés par le salarié, même s’il les conteste. Parlons même de « harcèlement » en général, car cela est également valable s’il s’agit de harcèlement sexuel.

La solution aurait pu être différente, comme le reconnaît incidemment l’arrêt, si l’employeur avait mentionné que la salariée avait fait preuve de mauvaise foi en relatant des faits de harcèlement. Dans ce cas, le salarié perd sa protection légale. Il s’agit alors d’un motif disciplinaire, étant précisé qu’en jurisprudence (cf. Cass. Soc. 7 février 2012), la mauvaise foi du salarié qui dénonce des faits de harcèlement s’entend strictement et implique de pouvoir prouver qu’il avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés (une simple légèreté ne caractérise donc pas en soi l’intention de nuire).

A moins de pouvoir caractériser cette mauvaise foi et d’en faire un  motif de licenciement, toute référence dans la lettre de licenciement au fait que le salarié a pu être amené à dénoncer des actes de harcèlement est clairement proscrite.

En l’indiquant noir sur blanc, l’employeur en fait un motif qui ouvre alors un « boulevard » juridique au salarié pour contester son licenciement. L’absence de toute mention inverse la charge de la preuve, et il lui appartient au contraire de prouver en cas de contentieux prud’homal que la cause réelle du licenciement serait en lien avec le fait qu’il a relaté des actes de harcèlement.

Attention donc en particulier dans les cas d’inaptitude motivée par une problématique de santé mentale au travail.

En-dehors même du cas de licenciement, précisons que depuis le 8 août 2012 (cf. loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel), les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel, notamment concernant des salariés ayant subi, refusé de subir ou témoigné de tels faits, constituent un délit pénalement répréhensible (C. Trav., L1155-2).



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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