Entreprise ou établissement, bien choisir son périmètre de négociation

Le Code du travail prévoit la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs de travail aussi bien au niveau de l’entreprise que de l’établissement (ou d’un groupe, selon des modalités spécifiques).

Par définition, l’accord collectif d’établissement a pour objet même de prévoir des dispositions spécifiques et limitées à son champ d’application géographique et professionnel ; les salariés des autres établissements d’une même entreprise ne peuvent s’en prévaloir.

En choisissant au contraire le niveau entreprise comme périmètre de négociation, les dispositions rédactionnelles de l’accord collectif doivent être en principe uniformes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement d’appartenance ou d’affectation.

C’est une application du principe d’unicité du statut collectif, qui rejoint aussi l’exigence d’une seule convention collective de branche applicable pour toute l’entreprise, en fonction de son activité principale (la seule dérogation admise étant liée à l’existence d’un centre d’activité autonome, notion restrictive qui ne coïncide pas avec l’établissement distinct).

C’est également une déclinaison du principe d’égalité de traitement. Pour la jurisprudence, la seule appartenance à un établissement distinct, aussi objective soit-elle, ne constitue pas en soi une justification pertinente au fait d’appliquer des règles différentes au des salariés d’une même entreprise placés dans une situation professionnelle identique (même travail ou travail de valeur égale).

Pour justifier d’une disparité de règle entre établissements, les négociateurs doivent se fonder sur des considérations non seulement objectives, mais également pertinentes au regard de l’objet de l’avantage considéré et matériellement vérifiables par un juge en cas de contentieux. En pratique, il est très rare que ces conditions soient considérées comme réunies et il est depuis longtemps acquis en jurisprudence que le fait que les différences de traitement au sein de l’entreprise aient été négociées par accord entre partenaires sociaux ne constitue nullement une garantie contre le risque de revendications fondées sur l’égalité de traitement, les juges ayant de ce point de vue un pouvoir d’appréciation souverain.

Dans l’hypothèse ensuite où les avantages sociaux sont définis de la même manière par l’accord d’entreprise pour l’ensemble de ses établissements, reste à savoir comment ceux-ci sont appliqués concrètement, ce qui est tout aussi important en pratique. On sait en effet qu’un texte est toujours sujet à interprétation et peut donner lieu en pratique à des applications diverses.

Sur ce point, l’employeur n’est pas admis à recourir à des pratiques différentes au niveau de chaque direction d’établissement … si tel est le cas, les salariés sont alors fondés à se prévaloir de l’interprétation qui leur est la plus favorable, toujours au nom de l’égalité de traitement.

La possibilité de faire du « cas par cas » est donc très difficilement admise, ce qui ne peut qu’inciter à recourir à une ingéniérie rédactionnelle, basée à la fois sur la précision et l’anticipation.

Ces questions viennent d’être illustrées en jurisprudence, dans une affaire où la Chambre sociale de la Cour de cassation a pu confirmer sa doctrine habituelle dans des termes très généraux, tout en prenant le soin de la préciser :

« Vu le principe d’égalité de traitement ;
Attendu que pour l’attribution d’un droit ou d’un avantage reconnu par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur, il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;
Attendu que pour débouter les organisations syndicales de leur demande fondée sur l’application du principe d’égalité de traitement, l’arrêt énonce qu’en l’absence d’une application générale au sein de l’entreprise de l’accord du 15 janvier 1989, la pratique de certains directeurs de magasin consistant à accorder à leurs salariés la récupération des jours de repos hebdomadaires s’ils tombent un jour férié, ne saurait s’imposer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, eu égard à l’autonomie de gestion de chacun des établissements de la société Conforama ; qu’il n’y a dès lors pas lieu d’étendre à l’ensemble des salariés de l’entreprise une telle pratique ;
Qu’en statuant ainsi, alors que la seule appartenance des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale à des établissements distincts ne suffit pas à justifier la différence de traitement, la cour d’appel a violé le principe susvisé (…) » (Cass. Soc. 14 novembre 2012)

Cet arrêt a le mérite de préciser que cette règle vise d’ailleurs aussi bien les accords collectifs que les usages d’entreprises ou décisions unilatérales de l’employeur, quel que soit la nature de l’avantage considéré, ce qui n’set pas sans intérêt concernant par exemple la question des garanties de retraite supplémentaire ou de prévoyance, pour lesquelles l’exigence de caractère collectif est réglementairement conditionnée au respect de l’égalité de traitement (cf. CSS, R242-1-2).