Comment prévenir l'absentéisme maladie ?

La médiatisation actuelle de la question des « jours de carence » concernant la garantie de maintien du salaire en cas de maladie dans le secteur public et le privé vient rappeler que  les entreprises sont confrontées à la problématique de gestion de l’absentéisme.

En particulier, les arrêts maladie répétés de courte durée peuvent s’avérer très pénalisants et conduisent souvent les employeurs à devoir mettre en oeuvre des mesures de limitation, lesquelles doivent concilier les intérêts de l’entreprise et les droits des salariés.

Selon que l’entreprise souhaite réduire ses coûts, prévenir les abus ou améliorer son fonctionnement, cela peut aller par exemple de la dénonciation d’usages relatifs à la prise en charge du fameux délai de carence, au recours aux contre-visites médicales en cas d’arrêt de travail, en passant par la révision des systèmes de prévoyance collective (chacune de ces mesures obéissant alors à son propre régime juridique pour être opposable aux salariés).

Dans un registre plus soft, une entreprise peut mettre en place des actions d’information ou faire appel à un préventeur pour sensibiliser les salariés sur les enjeux liés à la santé (sommeil, alimentation, etc.).

Peut-elle instituer un dispositif de sensibilisation à l’absentéisme destiné aux salariés revenant d’un arrêt pour maladie ?

Précisons d’emblée qu’il ne saurait être question de mettre en place un tel dispositif uniquement ciblé sur les seuls salariés malades, sous peine de discrimination directe à raison de l’état de santé, surtout s’il s’agit de les dissuader de poser à l’avenir des arrêts de travail.

La jurisprudence vient de s’intéresser à cette question, dans le cas d’une entreprise ayant recours, quelle que soit la cause ou la durée de l’absence, à des entretiens de retour d’absence systématiques donnant lieu à l’établissement d’un document signé du salarié afin de sensibiliser son personnel sur les enjeux en termes de désorganisation de la production.

Apparemment plus neutre, cette pratique RH qui relevait plus du domaine de la communication interne a toutefois été « retoquée » par la Cour de cassation (Cass. Soc. 12 février 2013), qui approuve les juges du fond d’avoir considéré qu’il s’agissait d’une discrimination indirecte en raison de la santé à l’égard des salariés ayant été absents pour raison de maladie.

Conséquence, l’employeur se voit interdire, sur l’action d’un syndicat, de maintenir cette pratique.

Cette décision illustre à nouveau, si tant est que cela soit encore nécessaire, la nécessité pour une entreprise de bien s’interroger avant toute prise de décision ou mise en place de mesure, sur le risque éventuel que celle-ci puisse être par la suite contestée sur le terrain de la discrimination indirecte.