Droit de retrait et arrêt maladie sont incompatibles

Droit de retrait et arrêt maladie sont incompatibles
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Un récent arrêt rendu le 9 octobre 2013 par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans une affaire de harcèlement moral et sexuel vient retenir l’attention.

 

Dans un contexte de harcèlement allégué, un salarié peut être amené à faire usage de son droit de retrait face à une situation qu’il estime être un harcèlement (cf. C. Trav., L4131-1 et suivants).

 

Les juges considèrent qu’à partir du moment où il est arrêt de travail pour un motif de maladie, il ne peut plus prétendre à bénéficier de la protection liée au droit de retrait.

 

Celui-ci est tardif ; le salarié qui a commis une « erreur d’aiguillage » ne peut se raviser (pas de droit de rétractation comme cela peut être admis en matière de démission).

 

Dans un tel cas, la condition objective du droit de retrait (= être dans une situation de travail dangereuse) n’étant pas remplie, peu importe de savoir si la condition subjective l’est ou non (à savoir que le salarié justifie d’un motif raisonnable de penser que la situation présentait au moment de son retrait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé).

 

Dès lors, sa demande de rappel de salaire au titre de l’article L4131-3 du Code du travail pour cette période est rejetée (sachant qu’il a au demeurant perçu des indemnités journalières de Sécurité sociale et des allocations complémentaires de prévoyance pendant son arrêt de travail). Notons qu’invoquer être en droit de retrait pendant une très longue période serait pour le moins artificiel : si le salarié ne peut être réaffecté à son poste tant que persiste la situation dangereuse, il doit néanmoins se tenir à la disposition de l’employeur.

 

La Cour de cassation ne rentre pas dans cette logique et s’en tient à une lecture stricte et littérale.

 

L’articulation entre droit de retrait et maladie est ainsi clarifiée (précision importante vu le nombre de situations potentiellement concernées) : le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l’exécution du contrat de travail, pas pendant sa suspension. La portée du principe posé est générale.

 

L’autre apport de cet arrêt va dans le sens d’une confirmation de jurisprudence en matière de harcèlement allégué.

 

On sait qu’en matière de harcèlement moral ou sexuel, la charge de la preuve est partagée (elle suit d’ailleurs suit un fonctionnement proche au régime applicable en matière de discrimination).

 

Il appartient au salarié qui se prétend victime, en tant que demandeur à l’action en justice, de « faire la moitié du chemin » en établissant des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

 

Partant de là, l’employeur doit en qualité de défendeur inverser la tendance en prouvant que les agissements évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Du point de vue de l’office du juge, c’est alors le principe d’intime conviction qui entre en jeu ; si le salarié échoue dans la part de preuve qui lui incombe, il est alors débouté de son action.

 

La jurisprudence vient de rappeler fermement ce principe en jugeant que lorsque le salarié ne fait référence à aucun fait précis et se contente de produire des attestations relatant soit des propos ou comportements du mis en cause qui ne concernaient pas directement le salarié, soit émanaient de personnes qui reprenaient des propos que le salarié leur avait tenus, il n’établissait pas la matérialité de fait précis et concordants pouvant laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel à son égard.

 

Cette position se comprend aisément car il ne saurait exister de présomption de harcèlement à partir de simples allégations. Sans doute la Cour de cassation souhaite-elle mettre ainsi freiner la pratique des allégations fantaisistes, fort courantes devant les Conseils de Prud’hommes.

 

La règle est de bon sens, mais autant la rappeler : mieux vaut être crédible avant d’alléguer un harcèlement moral !

 

Rappelons d’ailleurs que le fait de dénoncer à un supérieur hiérarchique de mauvaise foi des faits que l’on sait être faux ou en tout état de cause totalement ou partiellement inexacts constitue non seulement une faute disciplinaire (cf. Cass. Soc. 7 février 2012), mais peut être passible de lourdes sanctions pénales au titre du délit de dénonciation calomnieuse (C. Pén., art. 226-10).

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