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Droit de la Santé, sécurité au travail
par Sébastien Millet

Les exigences de sécurité en cas de conflit social dans l’entreprise


Avec la crise économique et la multiplication des plans de réorganisation ou de fermeture d’entreprises, les conflits sociaux ont tendance à se radicaliser et à s’exporter au-delà des limites de l’entreprise. Comment concilier droit de grève et obligation de sécurité ?

 

Au plan juridique, il est nécessaire d’assurer la conciliation entre le droit de grève protégé par la Constitution et le pouvoir de direction de l’employeur, en contrepartie duquel il est soumis à une obligation de sécurité de résultat.

 

Dans ce type de situation, la sûreté et la sécurité constituent une préoccupation essentielle pour les dirigeants et cadres d’entreprises. Aussi légitime soit-elle, sa mise en œuvre est toutefois délicate d’un point de vue juridique.

 

L’approche peut se décomposer en trois temps :

 

1°) Evaluer les risques et organiser la sécurité pendant le conflit

 

Tout conflit social comporte un risque de débordements, qu’il convient de prévenir au mieux pour éviter de les subir.

 

Les risques sont nombreux : atteinte à la sécurité des personnes (salariés, clients, fournisseurs, riverains, etc.), des biens (installations, équipements, production, patrimoine immatériel) et/ou à l’environnement.

 

S’agissant des personnes, et tout particulièrement des salariés non-grévistes pour lesquels l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat pendant toute la durée de la grève, celui-ci doit prévoir de donner toutes les consignes nécessaires et adaptées, afin de protéger la santé physique et mentale des intéressés.

 

Des mesures de protection peuvent également être prévues face au risque de violences de toute nature, menaces, atteintes à la liberté du travail, vols, voire séquestration.

 

S’agissant des biens, les atteintes peuvent typiquement consister en des dégradations, destructions voire des actes de sabotage à caractère intentionnel.

 

Sur le plan environnemental, le risque de pollution intentionnelle (qu’il s’agisse d’actes de chantage ou de désespoir) n’est jamais non plus à exclure.

 

La résilience face à des risques peut conduire à les intégrer dans la réflexion autour du plan de continuité de l’activité (PCA), dont l’un des piliers sera la gestion de la sécurité.

 

Dans ce cadre, il n’est toutefois pas possible de règlementer l’usage du droit de grève par la voie du règlement intérieur de l’entreprise, quand bien même cette mesure serait nécessaire pour prévenir un dommage imminent. Ainsi a-t-il été jugé que même dans le cadre de l’application de la législation sur les installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE), l’employeur ne peut prévoir la réquisition du personnel gréviste pour participer à un service minimum de sécurité via le règlement intérieur (cf. Cass. Soc. 15 décembre 2009, n°08-43603). Cette jurisprudence est constante (cf. également Cass. Soc. 25 février 2003, n°01-10812).

 

En revanche, le personnel non-gréviste peut être affecté ou réaffecté, selon les besoins, à des postes intéressant la sécurité, sans que cela ne constitue une entrave illicite au droit de grève. Précisons que l’urgence et la nécessité de prévenir des accidents imminents constituent un motif de dérogation dans certains domaines de la réglementation du travail (cf. C. Trav., L3132-4, etc.). L’employeur  peut également faire appel à une entreprise extérieure dans le cadre du contrat de prestation de service (maintenance, etc.).

 

Par contre, il existe plusieurs interdictions :

  • D’une part, le fait de remplacer des grévistes en charge de la sécurité par une embauche de personnels sous contrat de travail à durée déterminée (C. Trav., L1242-6) ou un recours à l’intérim (C. Trav., L1251-10) constitue un délit pénalement réprimé (C. Trav., L1248-3 et L1254-5). Cette interdiction vaut également dans le cas où des intérimaires déjà présents voient leur amplitude horaire augmenter pour assurer le remplacement de grévistes (Cass. Soc. 2 mars 2011, n°10-13634).
  • D’autre part, la loi interdit aux personnes exerçant des activités privées de surveillance et de gardiennage, de transport de fonds et de protection physique des personnes, ainsi qu’à leurs agents, de s’immiscer à quelque moment ou sous quelque forme que ce soit dans le déroulement d’un conflit du travail ou d’évènements s’y rapportant (C. Séc. Int., L612-4). Cette interdiction est également applicable concernant les entreprises disposant d’un service interne de sécurité (C. Séc. Int., L617-13).

 

L’organisation de la sécurité en mode d’activité dégradée nécessite par ailleurs que l’employeur prenne toutes les mesures utiles en termes d’organisation et de direction opérationnelle de l’entreprise, y compris face à des situations extrêmes (type séquestration), et prenne tout contact utile avec les autorités garantes de l’ordre public, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

 

Il convient également de ne pas négliger la préparation du management à la gestion de crise. Attention toutefois aux dérives liées à la « mise en situation » : un dirigeant d’entreprise a pu être condamné au pénal au titre de violences et d’une séquestration de ses cadres commise à l’occasion d’un « exercice » (fausse prise d’otage simulée) qu’il avait organisé à titre de formation (Cass. Crim. 7 avril 2010, n°09-81178).

 

2°) Identifier la nature du mouvement et définir une réponse adaptée

 

Juridiquement, le droit de grève se définit en jurisprudence comme une cessation collective et concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications d’ordre professionnel.

 

A cet égard, des considérations de sécurité peuvent être elles-mêmes à l’origine d’un mouvement collectif de cessation du travail. Cela pose fréquemment en pratique la question de savoir si le mouvement relève du droit de grève ou du droit de retrait. La distinction est particulièrement importante dans la mesure où :

  • S’il s’agit d’un droit de retrait (C. Trav., L4131-1 s.), le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et d’une protection en matière de sanctions disciplinaires, mais doit se tenir à la disposition de l’employeur ;
  • Dans le cadre du droit de grève au contraire (C. Trav., L2511-1 s.), le salarié gréviste voit son contrat de travail suspendu (pas de rémunération, pas d’obligation de fournir un travail) et bénéficie d’une protection contre le licenciement sauf en cas de faute lourde avérée (cas où le salarié agit dans l’intention de nuire à l’entreprise). La jurisprudence considère toutefois que l’employeur peut être condamné à payer au gréviste une indemnité compensatrice dans les cas où ces derniers se sont trouvés dans une situation contraignante les obligeant à cesser leur travail pour faire respecter leurs droits essentiels directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, par exemple en matière de sécurité (Cass. Soc. 9 mai 2012, n°10-27115).

 

Il est fréquent qu’en pratique, un droit de retrait se transforme en grève, dès lors que celui-ci ne se limite pas à une cessation du travail motivée par l’existence d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent, mais s’accompagne d’une formulation de revendications professionnelles visant par exemple à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise (cf. Cass. Soc. 26 septembre 1990, n°88-41375).

 

En revanche, toute cessation collective et concertée du travail, ne constitue pas automatiquement une grève : par exemple lorsque la cessation du travail consiste simplement à ne pas exécuter certaines obligations correspondant à des taches spécifiques susceptibles d’être demandées pendant des travaux de maintenance, le mouvement ne tendant alors qu’à permettre aux salariés de refuser d’être à disposition de l’employeur de leur horaire normal pour l’exécution d’obligations particulières (Cass. Soc. 21 octobre 2009, n°08-14490). Dans ce cas, il s’agit d’un mouvement illicite non protégé au titre du droit de grève, et l’employeur retrouve alors une capacité d’action plus large au plan juridique, notamment en matière disciplinaire.

 

Même si l’essentiel en matière de conflit collectif du travail est d’aboutir à une solution permettant la reprise du travail et de l’activité dans des conditions apaisées, l’employeur doit veiller à adopter la bonne posture face aux différentes situations susceptibles de se présenter.

 

3°) Agir pour sauvegarder la sécurité des personnes et des biens

 

Outre la mise en œuvre d’un service minimum dédié à la sécurité, certaines circonstances peuvent conduire l’employeur à entrer dans une stratégie de « contre-attaque », à condition que ces mesures n’aient pas un caractère préventif ou pour objet de faire obstacle au droit de grève.

 

A condition de s’en constituer la preuve (notamment par constat d’huissier), l’employeur peut ainsi saisir le juge des référés afin d’ordonner des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite (cf. C. Proc. Civ., art. 809). Citons par exemple le cas d’une grève avec occupation de locaux où le fonctionnement réduit imposé à l’usine présente des risques de pollution attentatoires à la sécurité et la salubrité publique (Cass. Soc. 26 février 1992, n° 90-15459).

 

En cas de situation contraignante résultant par exemple d’un refus d’intervention de la force publique malgré une décision judiciaire d’expulsion des occupants des locaux, l’employeur pourra à titre de mesure ultime être autorisé à fermer temporairement l’établissement si cela répond à des nécessités impérieuses visant à sauvegarder la sécurité.

 

Selon la jurisprudence, l’impératif de sécurité est l’un des seul cas dans lequel l’employeur est ainsi autorisé à procéder au lock out de l’entreprise, ce qui a alors pour effet de le dispenser de verser les salaires aux salariés non-grévistes.

 

Enfin, face à des actes illicites, et à condition de pouvoir prouver la participation personnelle de leurs auteurs, l’employeur pourra faire usage de son pouvoir disciplinaire (cf. Cass. Soc. 8 décembre 1983, n° 80-14322). Bien entendu, dans le cas où l’employeur personne morale est victime d’une infraction pénale, une plainte pourra également être déposée en son nom en vue d’une constitution de partie civile visant à obtenir réparation des préjudices causés par l’infraction.

 

Article rédigé pour Preventica : www.preventica.com



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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