Concrètement on fait quoi ...?

Concrètement on fait quoi ...?
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Par deux arrêts rendus à quelques semaines d’intervalle, la Cour de Cassation et le Conseil d’Etat placent dans une impasse l’employeur dont un salarié, protégé du licenciement par un mandat de représentation du personnel, se rend coupable de violence sur un autre salarié.

Dans le premier (Cour de Cassation, Chambre criminelle 28 mai 2013 n°11-88009), il s’agit de violence morale (harcèlement) qu’un délégué du personnel exerce sur son responsable hiérarchique, cadre.

L’employeur pense ne devoir rien faire dans la mesure où les faits sont commis dans le cadre de l’activité syndicale du salarié et, selon la jurisprudence, échappent par conséquent à son pouvoir de sanction.
Le cadre agit donc contre l’entreprise et le délégué du personnel pour obtenir la réparation de son préjudice.
La Cour d’Appel de Chambéry condamne solidairement les défendeurs en considérant que la première est civilement responsable des agissements du second, ce que la Cour de Cassation confirme.
Dans le second (Conseil d’Etat 3 juillet 2013 n°349496), un délégué syndical agresse physiquement son chef de service.
L’employeur sollicite et obtient de l’Inspecteur du Travail qu’il autorise le licenciement.
Mais le salarié protégé conteste cette mesure devant le Tribunal Administratif, faisant valoir que son comportement est dû à des troubles psychiques et au traitement médical qu’il suit.
Après avoir diligenté une expertise, le Tribunal annule l’autorisation de licencier en jugeant que les faits ne pouvaient donner lieu à un licenciement pour faute, ce que confirment la Cour Administrative d’Appel puis le Conseil d’Etat.
Ne rien faire est bien sûr une attitude à proscrire.
Mais il apparaît que vouloir traiter la situation peut se révéler tout aussi risqué, surtout lorsque l’on n’est pas totalement maître de la situation, l’employeur ne pouvant s’affranchir de l’intervention de l’Inspecteur du Travail.
On pourrait suggérer au deuxième employeur qu’il aurait dû, avant de choisir la voie disciplinaire, vérifier auprès du médecin du travail si le comportement du salarié avait une origine médicale.
Mais rien dans l’arrêt ne laisse penser que le salarié en avait fait état au cours de la procédure de licenciement.
Dès lors, l’employeur devra-t-il systématiquement vérifier l’état de santé de son salarié avant d’envisager son licenciement… ?

 

 

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