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Droit du Travail
par Sébastien Millet

Les exigences sécuritaires à l'épreuve de la discrimination


Pour être efficace, une politique de sécurité des personnes et des biens dans l’entreprise peut nécessiter la mise en œuvre de mesures restrictives notamment à l’égard des travailleurs.

Typiquement, si le règlement intérieur a pour objet de définir les règles générales applicables en matière de santé-sécurité et de discipline pour le personnel de l’entreprise ou de l’établissement, il ne peut en revanche contenir de dispositions apportant au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, de même qu’aucune disposition discriminant les salariés dans l’emploi ou leur travail (Code travail L.1321-3).

Ces dispositions sont d’ordre public.

Dans cet esprit, il a par exemple été jugé qu’un employeur ne peut valablement refuser d’octroyer à ses représentants du personnel des badges d’accès à des zones restreintes, sous peine de porter une atteinte disproportionnée et excessive à leur libre liberté de circulation au sein de l’entreprise pour les besoins de l’exercice de leur mandat (CA PARIS, 17 novembre 2011, n°10/06698), ce qui est au demeurant de nature à constituer un délit d’entrave.

Sur un autre terrain, les caractéristiques personnelles du salarié peuvent-elles être considérées comme un motif permettant de restreindre ses droits pour des considérations de sécurité ou de sûreté ?

Si cet aspect est généralement traité sur le terrain de l’aptitude médicale au travail, la question peut se poser.


1.L’exemple de mesures restrictives en raison de l’âge du salarié

La question de l’âge a ainsi alimenté le contentieux dans le domaine de l’aviation civile, en raison de l’existence d’une disposition légale -cf. art. L421-9 du Code de l’aviation civile- fixant une limite d’âge à 60 ans pour l’autorisation de vol des pilotes pour des considérations de sécurité.

Il ne s’agit toutefois pas d’une disposition « couperet » entraînant la rupture automatique du contrat de travail (au sens où peut l’entendre l’article L1237-4 du Code du travail en matière de retraite), sachant que le texte organise une possibilité de maintien en activité dans des conditions visant à assurer le respect de l’objectif de sécurité publique.

La Directive européenne n° 2000/7/CE du 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement en matière de travail et d’emploi ménage d’ailleurs ce type de disposition en précisant qu’elle ne porte pas atteinte aux mesures prévues par la législation nationale qui sont nécessaires à la sécurité publique, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, ainsi qu’à la protection de la santé et à la protection des droits et libertés d’autrui.

Cela étant, plusieurs compagnies aériennes qui s’étaient appuyées sur ces dispositions se sont vues condamnées pour discrimination (cf. Cass. Soc. 3 juillet 2012, n°11-13795 à propos d’une rupture de contrat motivée par l’âge et l’impossibilité de reclassement ; plus récemment, Cass. Soc, 18 février 2014, n°13-10294 à propos d’un refus d’accès à un programme de formation qualifiante en raison de l’âge du pilote).

Rappelons ici que l’âge fait partie de la liste des critères discriminatoires (C. Trav., L1132-1) ; liste qui, bien que limitative, tend à s’allonger et vient d’être dernièrement étendue à la discrimination en raison du lieu de résidence (cf. loi n° 2014-173 du 21 février 2014, art. 15).

Dans ce domaine, la charge de la preuve est aménagée de manière favorable au salarié, à qui il appartient simplement d’étayer sa demande en présentant des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge alors pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si ce dernier échoue à apporter cette preuve négative, la sanction est sévère : qui dit discrimination (directe ou indirecte), dit nullité des mesures prises sur cette base, ce qui se traduit généralement par l’octroi de dommages et intérêts substantiels, outre la possibilité de sanctions pénales (cf. C. Pén., art.225-1 s.)…

Des dérogations sont en outre prévues (cf. C. Trav., L1133-1 s.), mais force est de constater qu’elles sont appliquées en jurisprudence de manière littérale, c’est-à-dire très limitative.


2.Concilier impératif de sécurité et respect des droits et libertés fondamentales en entreprise

Ces affaires illustrent le fait que, même en présence d’un dispositif-cadre motivé par des considérations de sécurité, l’employeur doit toujours être en mesure de pouvoir justifier au cas par cas du bien-fondé des mesures prises à l’égard du salarié et éventuellement, du fait qu’elles ne présentent pas un caractère discriminatoire, ce qui typiquement peut s’avérer délicat à démontrer.

Autrement dit, l’invocation d’un motif de sécurité des personnes ou des biens ne constitue donc pas, aussi légitime soit-il, un « rempart » absolu et inattaquable sur le plan juridique.

Qu’il s’agisse de la définition de la politique de sécurité de l’entreprise ou de la mise en œuvre de mesures concrètes au plan individuel ou collectif, il paraît donc toujours essentiel de veiller plus généralement au bon dosage entre cet impératif et le respect des droits et libertés fondamentales.

 

*Article rédigé pour Preventica : www.preventica.com



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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