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Droit de la Santé, sécurité au travail
par Sébastien Millet

Nouvelles restrictions à la consommation de boissons alcoolisées en entreprise


Contrairement à une idée reçue, le Code du travail ne bannit pas totalement l’alcool de l’entreprise.

 

L’article R4228-20 réglemente le sujet en prévoyant qu’« aucune boisson n’est autorisée sur le lieu de travail, autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré ».

 

Cette disposition reste en vigueur mais vient d’être complétée par un nouvel alinéa issu d’un décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014, selon lequel : « Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

 

Cela rejoint la jurisprudence administrative, qui avait considéré que la consommation d’alcool ne pouvait faire l’objet d’une interdiction permanente et absolue en l’absence d’une situation particulière de risque ou de danger. Une clause du règlement intérieur interdisant de manière générale cette consommation, dans le cadre d’une politique de « tolérance zéro » y compris   pendant les repas ou des manifestations (pots, etc.), alors qu’une telle situation n’est pas caractérisée, a ainsi été jugée comme excessive par rapport aux sujétions que l’employeur peut légalement imposer (cf. Conseil d’Etat 12 novembre 2012, n° 349365).

 

Fort de cette considération, l’employeur disposera désormais (à compter du 4 juillet 2014) d’un fondement juridique spécifique lui permettant de réglementer la consommation d’alcool (y compris donc les boissons autorisées à savoir vin, bière, cidre et poiré), lorsque cette mesure apparaîtra comme nécessaire au regard de son obligation générale de sécurité qui lui impose d’assurer de manière effective (= obligation de résultat) la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs placés sous son autorité.

 

Selon le texte, il appartient donc à l’employeur -sous sa propre responsabilité- de définir :

  • les circonstances et lieux de nature à nécessiter des mesures restrictives (risque d’atteinte à la santé ou la sécurité) ;
  • les mesures de prévention adaptées (limitation ou interdiction notamment, en veillant au principe général de proportionnalité – cf. ici la référence implicite aux articles L1121-1 et L1321-3 2° du Code du travail), l’employeur pouvant utilement prendre appui les recommandations préventives de l’INRS ;
  • le support juridique le plus approprié pour fixer les prescription et assurer l’information des salariés (intégration dans un clause du règlement intérieur ou via note de service, sachant que la procédure applicable est la même pour la rendre opposable aux salariés).

 

Rappelons que le non-respect de ces prescriptions expose le ou les salariés fautifs à des sanctions (également définies par le règlement intérieur lorsqu’il existe).



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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