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Droit du Travail
par Sébastien Millet

PME : attention à l'information des salariés en cas de projet de cession d’entreprise ou de fonds de commerce


La loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, relative à l’économie sociale et solidaire (JORF du 1er août), a prévu pour les sociétés commerciales employant moins de 250 salariés, une nouvelle obligation d’information des salariés en cas de projet de cession d’un fonds de commerce (cf. article 19), ou de cession du contrôle de leur société par son associé ou son actionnaire majoritaire (cf. art. 20).

Cette obligation inscrite dans le Code de commerce est applicable aux cessions conclues 3 mois au moins après la date de publication de la loi (1er novembre 2014 – cf. art. 91 de la loi).

Un décret d’application n° 2014-1254 du 28 octobre 2014 vient compléter le dispositif, en précisant toutefois qu’une cession intervenant à l’issue d’une négociation exclusive organisée par voie contractuelle n’est pas soumise aux exigences d’information préalable des salariés si le contrat de négociation exclusive a été conclu avant le 1er novembre 2014.

En pratique, ces dispositifs visent à permettre aux salariés de formuler une offre alternative de rachat.

La procédure mise en place est différente selon que l’entreprise emploie au moins 50 salariés et dispose d’un comité d’entreprise, ou moins de 50 salariés.

Bien que ni la loi, ni le décret ne précisent le contenu de l’information à fournir aux salariés (modalités financières de la cession envisagée, etc.), ce qui constitue une lacune du dispositif, il semblerait prudent de donner un niveau d’informations suffisant pour permettre aux destinataires de se prononcer en toute connaissance de cause pendant le délai de réflexion ; tout en sachant que les intéressés sont tenus à une obligation légale de discrétion (sauf à l’égard des personnes dont le concours est nécessaire pour leur permettre de présenter au cédant une offre d’achat). Si la règle du secret des affaires ne peut justifier un refus d’information, il semble toutefois opportun de bien sensibiliser noir sur blanc les salariés sur l’exigence de stricte confidentialité.

Conséquence en revanche pour l’employeur et le repreneur, le calendrier de cession doit intégrer le délai incompressible de 2 mois réservé à cette procédure d’information (sauf lorsque la société emploie moins de moins de 50 salariés et que chaque salarié a fait connaître au cédant sa décision de ne pas présenter d’offre).

Le décret vient seulement préciser les modalités selon lesquelles l’employeur doit informer les salariés de l’entreprise au moins 2 mois avant la cession (entendue comme la date de réalisation du transfert de propriété du fonds ou des titres). Sept modalités sont possibles, l’essentiel étant que tous les salariés de l’entreprise (et pas seulement du fonds concerné) soient effectivement informés et que l’employeur soit en mesure de donner une date certaine à l’information donnée. Cette panoplie de modes opératoires laisse opportunément une souplesse de choix en fonction de la configuration de l’entreprise (multi-établissements etc.) et du nombre de salariés à informer.

Ce point est fondamental dans la mesure où le non-respect de cette obligation information, au moins 2 mois avant la date de cession, peut entraîner l’annulation en justice de l’opération (ce qui pourra d’ailleurs poser la question de l’intérêt à agir des demandeurs s’agissant de salariés qui n’auraient en fait aucune intention de formuler une offre).

Les candidats à la reprise, qui n’ont pas la maîtrise de ce processus, doivent donc se montrer vigilants au respect de cette obligation par le cédant, pour éviter d’importantes déconvenues.

(Cf. C. Com., L23-10-1 s. et D23-10-1 s. ; L141-23 s. et D141-3 s.)

 

Précisons enfin qu’indépendamment de tout projet de cession, un dispositif d’information des salariés sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés est instauré à destination de l’ensemble des salariés des sociétés commerciales de moins de 250 salariés. Cette information doit intervenir au moins une fois tous les 3  ans et doit porter en particulier sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, ainsi que sur les dispositifs d’aide dont ils peuvent bénéficier (à définir par décret – cf. art. 18 de la loi).

 

A noter : cette obligation est à rapprocher –et à distinguer – de la nouvelle obligation de recherche et d’information de repreneurs en cas de projet de fermeture d’un établissement entraînant un licenciement collectif, issue de la loi « Florange » n° 2014-384 du 29 mars 2014  (cf. C. Trav., L1233-57-9 s.) ; démarche à laquelle est associée le comité d’entreprise.

Cette loi a d’ailleurs prévu en complément l’obligation pour l’administrateur, en cas de procédure de redressement judiciaire, d’informer les représentants du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou le représentant des salariés de la possibilité qu’ont les salariés de soumettre une ou plusieurs offres de reprise de l’entreprise (C. Com., L631-13).

 

 



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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