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Droit du Travail
par Sébastien Millet

Surveillance des salariés au travail : quels contrôles ? quelles preuves ?


 

L’employeur peut organiser un contrôle de l’activité de ses salariés dans le respect de principes généraux du droit du travail :

  •  Un principe de proportionnalité et de justification (« nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » – C. Trav., L1121-1) ;
  • Un principe d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail (C. Civ., art. 1134 et C. Trav., L1222-1) ;
  • Un principe de transparence à l’égard de chaque salarié (« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » – C. Trav., L1222-4) ;
  • Un principe de participation des représentants du personnel (dans le cadre de ses attributions économiques dans le domaine des conditions de travail, le comité d’entreprise est ainsi obligatoirement « informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. » – C Trav., L2323-32) ;
  • Enfin, le respect du droit syndical dans l’entreprise.

 

Qu’il s’agisse d’un système de contrôle collectif à caractère permanent ou au contraire de mesures ponctuelles, le non-respect de ces règles a pour conséquence que le dispositif de contrôle présente un caractère illicite.

 

Plusieurs décisions récentes relatives au droit de la preuve, viennent illustrer le contrôle exercé par les tribunaux sur cette question sensible :

 

1°) Un rappel classique : l’employeur ne peut pas mettre en oeuvre un dispositif de contrôle clandestin pour contrôler et surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail

 

Dans cette affaire (Cass. Soc. 19 novembre 2014, n° 13-18749), une salariée vendeuse dans une parfumerie est licenciée pour faute grave, en raison d’indélicatesses commises dans l’exécution de ses fonctions (défaut d’enregistrement de ventes payées en espèces et non-respect des procédures d’encaissement en vigueur au sein de l’entreprise).

 

L’intéressée conteste son licenciement et parvient, dans le cadre de l’instance prud’homale, à décrédibiliser les attestations de témoignage de clients produites par l’employeur pour justifier la mesure disciplinaire, en démontrant leurs invraisemblances.

 

Se basant sur un faisceau d’indices matériels, les juges retiennent que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence concomitante à celle de la direction résultait en fait d’un « stratagème » mis en place par l’employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée.

 

Au fond, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, décision validée en cassation.

 

Cela met en lumière le fait que la valeur des attestations de témoignage produites en justice est toujours laissée à l’appréciation des juges, qui en l’espèce ont été convaincus que l’employeur avait cherché à « tendre un piège » à sa salarié au moyen d’une mise en scène convenue avec de pseudo-clients.

 

Si l’employeur a des soupçons, il doit donc veiller à se préconstituer des preuves crédibles et recevables, faute de quoi le doute risque de profiter au salarié licencié.

 

La solution est classique. Dans un autre registre, les preuves tirées d’une filature clandestine du salarié à son insu par un détective à la demande de l’employeur les preuves sont inexploitables pour justifier d’une mesure de licenciement disciplinaire. De même s’agissant du recours à des techniques d’enregistrement (images, propos), lorsque ce procédé est mis en œuvre à l’insu du personnel et qu’il implique une atteinte à la vie privée.

 

2°) Une réaffirmation : la licéité de principe des preuves tirées du contrôle de l’activité d’un salarié par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission :

 

La caractéristique du travail salarié étant d’être exercé dans le cadre d’un lien de subordination juridique vis-à-vis de l’employeur, la jurisprudence considère que « la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite » (Cass. Soc. 26 avril 2006, n° 04-43582).

 

En d’autres termes, le simple contrôle hiérarchique « va de soi » sans nécessité de prouver que le salarié en a bien été avisé au préalable.

 

Toutefois, la jurisprudence va plus loin dans ce registre, admettant que ce contrôle d’activité (préféré au terme de « surveillance », à connotation toujours plus négative), puisse être exercé par un service interne de l’entreprise.

 

En tant que tel, « le simple contrôle de l’activité d’un salarié par l’employeur ou par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, même en l’absence d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise, un mode de preuve illicite » (Cass. Soc. 4 juillet 2012, n° 11-14241).

 

Dans une décision récente, elle vient toutefois de nuancer cette règle en ajoutant que cela ne s’applique que dans le cadre d’un contrôle d’activité organisé au temps et au lieu du travail : « le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite » (Cass. Soc. 5 novembre 2014, n° 13-18427).

 

Les faits nécessitaient effectivement de bien le préciser. En l’espèce, un salarié chef d’équipe dans un service public de transport avait été licencié pour faute grave au motif d’un non-respect de ses horaires et abandons de poste, sur la foi de rapports établis par le personnel de surveillance missionné par l’employeur. L’arrêt relève toutefois que le contrôle organisé par l’employeur et confié à des cadres pour observer les équipes de contrôle dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, en sorte que les rapports de « suivi contrôleurs » produits par l’employeur étaient des moyens de preuve licites. Cela n’est pas relevé dans les motifs de la décision, mais le contrôle avait ici pour objectif d’observer les conditions de travail des contrôleurs évoquant la pénibilité de leur travail, ce qui a sans doute contribué à écarter toute suspicion sur son éventuel caractère disproportionné.

 

Tout reste donc une affaire de cas d’espèce, et l’analyse aurait été bien différente s’il avait été relevé que cette surveillance avait débordé du cadre des horaires de travail et s’était étendue à la sphère de vie personnelle du salarié (jusqu’à son domicile par exemple).

 

3°) Une nouveauté : la reconnaissance du droit d’une organisation syndicale d’agir en contestation d’une expertise judiciaire portant atteinte au droit syndical

 

Suite à une intrusion informatique dans ses systèmes, un employeur cherche à savoir comment plusieurs salariés de l’entreprise -dont un délégué syndical central-, ont pu avoir accès à des informations confidentielles dont ils n’étaient pas destinataires.

 

L’employeur utilise la procédure d’expertise ordonnée sur requête –de manière non contradictoire- sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile (= lorsqu’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé).

 

A priori, rien de plus légitime face à la multiplication des actes ou tentatives de piratage informatique, la particularité était ici que l’intrusion était d’origine interne et non externe.

 

Un expert est désigné afin de saisir les outils informatiques et de procéder aux investigations. La mission de l’expert judiciaire intègre un certain nombre de garanties pour assurer le respect du droit syndical, du respect de la vie privée des salariés et garantir la confidentialité.

 

Le délégué syndical et son syndicat contestent toutefois cette mesure et demandent l’annulation des opérations d’expertise et la redéfinition de la mission de l’expert.

 

En appel, leurs demandes sont jugées irrecevables. Décision cassée : pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, lorsque la mesure d’expertise judiciaire est destinée à établir si le grief de licenciement est fondé, l’action en nullité du rapport d’expertise reste recevable même si l’appréciation de la faute relève de la compétence de l’autorité administrative dans le cadre de la procédure spéciale de demande d’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé.

 

Ensuite et surtout, elle reconnaît qu’un syndicat a intérêt à agir en justice pour contester les modalités d’une expertise lorsque la mission de l’expert est susceptible de porter atteinte au droit syndical, peu important l’argument développé par l’employeur en l’espèce, selon lequel d’une part les agissements du salarié protégé ne relevaient pas de l’exercice normal du droit syndical, et d’autre part, des agissements individuels ne sauraient en eux-mêmes porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession dont le syndicat a pour mission d’assurer la défense (Cass. Soc. 2 décembre 2014, n° 13-24029).

 

Restera aux juges de renvoi de statuer sur le point de savoir si les garanties visant à assurer le respect du droit syndical et la confidentialité des correspondances échangées dans ce cadre étaient bien suffisantes ou non.

 

La stratégie judiciaire de l’employeur doit donc composer avec le fait qu’un tiers extérieur à l’entreprise (le syndicat) est fondé à contester en justice une mesure d’expertise concernant un de ses représentants mis en cause dans un cadre disciplinaire, si la mesure est de nature à porter atteinte au droit syndical.

 

* Article publié sur Preventica : www.preventica.com

 



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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