Loi MACRON - Les principales mesures en droit social

Le changement, c’est maintenant ?

Après le rejet de la motion de censure déposée par l’opposition le 18 juin dernier, le texte est considéré comme adopté sans débat par l’Assemblée nationale.

Il doit encore passer par la Sénat puis revenir à l’Assemblée nationale pour un dernier examen, sans doute avant le 14 juillet 2015.

Son contenu ayant peut de chance de changer, voici une synthèse des principales dispositions de ce projet de loi en matière sociale.

1. Travail dominical (Articles 71 à 82) :

Objectif : simplifier le millefeuille législatif.

Le texte porte à 12 le nombre de dimanches pour lesquels les maires pourront autoriser le travail dominical (contre 5 actuellement) et révise les zones touristiques et commerciales où les salariés pourront travailler le dimanche.

Dans ces zones, des contreparties dont la nature n’est pas précisée par la loi devront être définies par accord collectif, sauf pour les commerces de détail alimentaires de plus de 400 m2 qui devront prévoir un salaire majoré de 30% en faveur des salariés travaillant le dimanche.

Les TPE pourront quant à elles se passer d’accord collectif et consulter directement leurs salariés pour recourir au travail dominical.

A noter : Les accords collectifs et décisions unilatérales concernant les anciens PUCE (périmètre d’usage de consommation exceptionnels) demeurent applicables dans les entreprises de ces zones durant 24 mois suivant la publication de la loi MACRON. Les communes thermales et anciennes zones touristiques auront également 24 mois pour négocier un accord collectif sur le travail dominical.

2. Instauration de barèmes d’indemnisation et réforme de la procédure prud’homale (Articles 83,84 et 87 D) :

Objectif : instaurer un barème d’indemnisation, raccourcir les délais, professionnaliser les juges prud’homaux et accorder un statut au défenseur syndical.

1. La nouveauté majeure de ce projet de loi est la création d’un référentiel d’indemnisation obligatoire concernant les licenciement sans cause réelle et sérieuse instaurant 9 plafonds déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié :

Toutefois, ne sont pas concernés par ces plafonds, les dommages et intérêts alloués en matière de discrimination, de non-respect de l’égalité professionnelle, de harcèlement moral ou sexuel, de corruption, de violation de la protection accordée à la femme, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, d’aptitude ou d’inaptitude, de violation du statut des représentants du personnel, ou encore de droit de grève.

Les procédures prud’homales sont également revues : le nouveau bureau de conciliation et d’orientation (BCO) pourra, outre auditionner séparément les parties, renvoyer l’affaire devant un bureau de jugement restreint, renvoyer l’affaire devant une formation de départage sans que l’affaire n’ait été jugée ou, encore, se transformer en bureau de jugement restreint aux fins de juger lui-même l’affaire.

2. Le projet de loi prévoit également des dispositions relatives à la formation, à la déontologie et à la discipline des conseillers prud’homaux, et reconnaît le rôle du défenseur syndical tant en première instance qu’en appel. Celui-ci se voit d’ailleurs accorder une autorisation d’absence de 10 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés ainsi que de deux semaines de formation tous les 4 ans.

3. Compétence du juge judiciaire en matière d’élections (Articles 87 et 89) :

La contestation du nombre d’établissements distincts et des sièges à pourvoir lors des élections professionnelles se fera désormais auprès du Tribunal d’Instance, qu’il s’agisse d’une décision de l’administration ou d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales.

4. Renforcement de la lutte contre les abus en matière de détachement de travailleurs étrangers en France (Article 96) :

Le texte renforce les pouvoirs de l’inspection du travail en lui permettant d’enjoindre à l’employeur étranger détachant des travailleurs en France et qui manque à ses obligations essentielles (rémunération minimale, durée du travail, hébergement insalubre etc.) de faire cesser cette situation, à défaut que quoi l’administration pourra ordonner la suspension par l’employeur de la réalisation de la prestation de services pour un mois (exemple : arrêt du chantier).

Le donneur d’ordre est également impliqué : le texte lui fait obligation, lorsqu’il est informé par l’inspection du travail du non-respect du salaire minimum chez un sous-traitant, de faire cesser sans délai cette situation faute de quoi il sera solidaire de l’employeur pour le paiement des rémunérations dues.

Toujours pour lutter contre les abus du détachement de travailleurs étrangers, les salariés détachés dans le bâtiment devront posséder une carte d’identification professionnelle contenant certaines informations (notamment sur le salarié, son employeur et l’entreprise utilisatrice).

Un décret va également venir préciser les conditions de généralisation de la dématérialisation de la déclaration de détachement.

5. Allongement de la durée des accords de maintien dans l’emploi (Article 98) :

Ces accords, prévus par la loi de sécurisation de l’emploi, permettent à une entreprise en difficulté d’éviter de licencier les salariés en baissant leur rémunération (Article L 5125-1 du Code du travail).

Le projet de loi MACRON augmente leur durée de 3 à 5 ans, et l’accord collectif majoritaire peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il pourra être suspendu en cas d’amélioration de la situation économique de l’entreprise.

Le texte indique par ailleurs qu’en cas de refus du salarié d’accepter les nouvelles conditions de travail, il pourra être licencié pour motif économique constitutif d’une cause réelle et sérieuse. S’il n’aura pas être reclassé par l’employeur, il pourra toutefois bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement selon les cas.

6. Mesures relatives aux licenciements économiques (Articles 98 et 100) :

Objectif : sécuriser certaines dispositions de la loi du 14 juin 2013.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements dans le cadre d’un PSE pourra être fixé par accord collectif ou par document unilatéral (dans ce dernier cas, le périmètre ne pourra être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements concernés par les licenciements).

Toujours dans le cas d’un PSE, pour reclasser ses salariés, l’entreprise ne leur adressera plus automatiquement les postes disponibles à l’étranger : elle ne le fera que si le salarié le lui demande.

De plus, l’appréciation des moyens qu’une entreprise en redressement ou en liquidation doit consacrer à son PSE ne se fera plus sur la base du groupe auquel elle appartient mais sur la seule base de celle-ci.

En outre, en cas d’annulation pour insuffisance de motivation de la décision de l’administration ayant validé un PSE, l’administration disposera d’un délai de 15 jours (à compter de la notification du jugement) pour prendre une nouvelle décision. L’annulation de la première décision sera sans effet sur la validité du licenciement et ne pourra donner lieu à aucun préjudice ou réintégration.

A noter que pour les licenciements de moins de 10 salariés sur 30 jours, les entreprises ne doivent plus informer préalablement l’administration

7. Inscription de plein droit à l’ordre du jour des consultations obligatoires du CHSCT (article 90) :

Les consultations obligatoires sont désormais inscrites de plein droit à l’ordre du jour du CHSCT par le président ou le secrétaire.

8. Utilisation élargie de la base de données (article 91) :

L’employeur pourra communiquer aux membres du CE par l’intermédiaire de la nouvelle base de données économiques et sociales (BDES) les informations nécessaires à l’émission de leurs avis motivé.

9. Suppression de la peine de prison en cas d’entrave au fonctionnement des IRP (article 85 bis) :

Porter atteinte à la libre désignation des IRP (DP, CE, CCE, CE européen, groupe spécial de négociation, etc.) reste puni d’un an d’emprisonnement, l’amende passant de 3 750 € à 7 500 €.

En revanche, porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions des représentants du personnel n’est plus passible que d’une amende qui passe de 3 750 € à 7 500 €.

10. Une ordonnance pour le Code du travail et l’inspection du travail (article 85) :

Objectif : Doter l’inspection du travail de nouveaux pouvoirs de sanctions.

Le projet de loi autorise le gouvernement à prendre par voie d’ordonnance dans un délai de 9 mois les mesures tendant :

• au renforcement des prérogatives de l’inspection du travail, à la coordination des différentes sanctions et à la révision des peines en matière de santé et sécurité au travail. Il s’agit pour l’inspection de pouvoir prononcer des sanctions financières administratives ;
• à modifier le code du travail pour « abroger les dispositions devenues sans objet et assurer la cohérence rédactionnelle » entre le code du travail et les autres codes.

11. Le travail des personnes handicapées (article 93) :

L’employeur peut s’acquitter pour partie de son obligation d’employer des personnes handicapées en les accueillant pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel, un décret devant préciser ces modalités. Les stages des collégiens et lycéens en situation de handicap sont aussi pris en compte.

13. Information des salariés uniquement en cas de vente de l’entreprise (article 55 bis A) :

L’obligation d’informer les salariés en cas de cession d’entreprise instituée par la loi du 31 juillet 2014 est modifiée. Cette information est désormais limitée au seul cas de vente d’un fonds de commerce ou de 50 % des parts d’une SARL et d’une SA, et non à tous les cas de transfert que recouvre la cession (donation, échange, apport etc.), comme c’est le cas aujourd’hui.

L’information des salariés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est également précisée : la date de réception de la lettre par le salarié est fixée « à la date de la première présentation de la lettre ».

Enfin, les salariés ne pourront plus demander la nullité de la vente en cas d’absence d’information de l’employeur : l’entreprise ne pourra qu’être condamnée à une amende civile dont le montant ne pourra excéder 2 % du montant de la vente.

14. Simplification et harmonisation des dispositifs d’épargne salariale (articles 35 sexies à 40 ter) :

Les dates de versement de l’intéressement et de la participation sont harmonisées au dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice, soit le 31 mai lorsque l’exercice correspond à l’année civile. Cette harmonisation s’accompagne de la mise en place d’un taux d’intérêt de retard unique.

De plus, à  compter du 1er janvier 2016, l’intéressement sera placé par défaut, tout comme la participation, s’il existe sur un PEE (plan d’épargne d’entreprise), ou sur un PEI (plan d’épargne interentreprises). Les accords d’intéressement devront préciser les modalités d’information des salariés sur ce placement par défaut de leur intéressement vers le PEE de l’entreprise.

Le projet de loi prévoit également :

• un forfait social à 8% pour les entreprises de moins de 50 salariés mettant en place pour la première fois un dispositif d’intéressement ou de participation, taux applicable pendant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord ;
• une dispense pendant 3 ans de mettre en place un régime de participation pour les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés lorsqu’elles ont déjà conclu un accord d’intéressement ;
• l’obligation de négocier sur l’intéressement dans les branches jusqu’à fin 2017 : les entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent proposer un régime d’intéressement à leurs salariés pourront opter pour l’application de l’accord négocié au niveau de leur branche ;
• la réouverture de l’obligation de négociation sur la participation au niveau des branches jusqu’à fin 2017 ;
• diverses dispositions améliorant le PERCO (abaissement du forfait social à 16%, possibilité d’abondement régulier etc.).Les retraites chapeau dont bénéficient les dirigeants mandataires (présidents, directeurs généraux, directeurs généraux délégués et membres du directoire) seront désormais subordonnées aux performances du bénéficiaire, appréciées au regard de celles de l’entreprise, conditionnement à la performance de l’entreprise existant déjà aujourd’hui dans le code de commerce pour l’ensemble des autres éléments de rémunération.

Arnaud PILLOIX assisté de Julie BURKHART