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Droit de la Santé, sécurité au travail
par Sébastien Millet

Obligation de sécurité de résultat de l'employeur : un assouplissement bienvenu !


Dans la masse des décisions rendues par les tribunaux et le « bruit ambiant », certaines décision de principe se démarquent et sont appelées à faire jurisprudence.

Tel est le cas de l’arrêt AIR FRANCE rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 25 novembre 2015 (n° 14-24444), relatif à la portée de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

Il s’agit d’un arrêt de principe « 4 étoiles » (classé P+B+R+I) et qui sera certainement publié dans le rapport annuel de la Cour de cassation 2015.

On avait déjà perçu un « frémissement » de la Chambre sociale courant 2015 sur l’appréciation du manquement à l’obligation de sécurité dans les relations collectives de travail  avec les arrêts FNAC (Cass. Soc. 5 mars 2015, n° 13-26321) et plus récemment AREVA (Cass. Soc. 22 octobre 2015, n° 14-20173), dans le sens d’un assouplissement de la célèbre jurisprudence SNECMA interdisant à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de mettre en oeuvre des mesures ayant pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs (Cass. Soc. 5 mars 2008, n° 056-45888).

Essai transformé ici : « Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail« .

Cet attendu constitue manifestement un tournant majeur dans l’approche de l’obligation de sécurité, puisque l’on admet -enfin !- que l’employeur puisse faire la démonstration de ses diligences de sécurité.

Bien sûr, l’obligation générale de sécurité n’est pas remise en cause ; elle est légale et « gravée dans le marbre » de l’article L4121-1 du Code du travail.

Sur le papier, la sémantique autour de l’obligation de résultat demeure ; en revanche, il ne suffira plus que le risque (ou même l’exposition au risque – cf. Cass. Soc. 6 octobre 2010, n° 08-45609) se matérialise pour que l’employeur soit systématiquement considéré comme fautif, ce qui avait pour inconvénient d’être particulièrement démobilisant en termes de démarche de prévention, puisque le sentiment partagé par tous les acteurs était que « quoi que l’on fasse, l’entreprise est responsable« .

Une échappatoire se dessine : il n’y aura manquement à l’obligation de sécurité que si l’employeur n’a pas accompli toutes les diligences prévues aux articles L4121-1 (mesures générales de prévention) et surtout, L4121-2 (qui fixe les 9 principes généraux de prévention).

Le visa de l’article L4121-2 comme fondement légal est particulièrement intéressante, sachant que ce texte est à tort peu exploité alors qu’il constitue une référence fondamentale.

 

Il s’agit d’un virage important, alors que jusqu’à présent, la preuve de l’accomplissement de diligences ne permettait pas à l’employeur de s’exonérer.

Cela était tout particulièrement le cas dans le domaine du harcèlement moral (« Attendu, ensuite, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » –  Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-44019), même si récemment, la jurisprudence avait tempéré son approche radicale en admettant que l’employeur puisse justifier avoir pris des mesures adaptées et pertinentes en termes de résolution de conflit (cf. Cass. Soc. 3 décembre 2014, n° 13-18743).

 

Une fois cela posé, reste la question de la charge de la preuve, puisque l’arrêt indique que cela reste à l’employeur de justifier de ses actions au plan organisationnel, technique et humain, et de leur caractère adapté au risque.

La preuve des diligences et de la causalité est centrale, sachant que les aspects factuels sont laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond dans le cadre du débat contradictoire.

En l’espèce, un salarié chef de cabine sur vols long-courriers avait été licencié suite à une non-présentation à une visite médicale obligatoire. Il contestait cette mesure en faisant notamment valoir avoir été victime d’un stress post-traumatique suite aux attentats du 11 septembre 2011 (crise de panique survenue 5 ans plus tard en 2006), et reprochait à l’employeur ne ne pas en avoir assuré de suivi ni de l’avoir intégré dans son document unique. Ce sur quoi la Cour estime « (…) qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et procédant aux recherches qui lui étaient demandées, la cour d’appel a constaté, d’une part que l’employeur, ayant pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait, au retour de New-York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques, d’autre part que le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu’au mois d’avril 2006 ; qu’ayant relevé que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, propres et adoptés, dont elle a pu déduire l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, légalement justifié sa décision« .

Cette preuve pouvant être apportée par tous moyens, il faut donc s’appuyer sur un process de management de la sécurité qui permette d’assurer la traçabilité des mesures prises, et de leur suivi. Le document unique d’évaluation des risques est au coeur du sujet, mais cela ne saurait bien entendu se résumer à une démarche simplement formelle. Rappelons que la conformité n’est pas la sécurité et que la maîtrise des risques implique une politique intégrée au niveau de l’entreprise dans son ensemble.

Comme quoi, il n’est pas toujours nécessaire de faire des lois pour faire avancer le droit et l’adapter. Il y a là un pragmatisme évident à l’heure où la refonte du Code du travail est en débat.

 

Maintenant, quelles sont les perspectives ?

Cet assouplissement est opportun, car il préserve la recherche d’une protection effective de la santé/ sécurité des travailleurs, et incitera certainement plus les entreprises à agir en faveur de la sécurité, ne serait-ce que pour être en capacité de prouver leurs diligences.

Cela devrait en tout cas freiner la tendance à l’invocation systématique du manquement à l’obligation de sécurité, qui finit par la vider de son sens.

Au plan de la politique judiciaire, cela rejoint l’évolution récente de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui restreint l’invocation de l’obligation de sécurité devant les Prud’hommes, en interdisant au salarié d’agir devant la juridiction du travail pour demander, sous couvert d’une indemnisation pour  manquement à l’obligation de sécurité, la réparation d’un préjudice résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, celle-ci relevant au contraire de la compétence exclusive du Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale – cf. Cass. Soc. 23 octobre 2014, n° 13-16497 ; Cass. Soc. 6 octobre 2015, n° 13-26052).

Pour ce qui concerne le contentieux des relations individuelles et collectives de travail, soumis au contrôle de la Chambre sociale de la Cour de cassation, cette décision appelle une évolution de la jurisprudence, notamment en matière de harcèlement moral où l’employeur devrait désormais pouvoir faire valoir des actions de prévention primaire et secondaire.

 

S’agissant du contentieux de la faute inexcusable, sa définition repose sur le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Cette définition posée par la 2e Chambre civile de la Cour de cassation et constante depuis les arrêts « Amiante » du 28 février 2002 implique de retenir un manquement lorsque l’employeur n’a pas accompli les diligences de prévention nécessaires. La question des diligences accomplies est donc -ou du moins devrait être- un élément d’appréciation central (rappelons qu’en droit, il s’agit d’un régime de responsabilité pour faute prouvée -cf. Cass. Civ. II 8 juillet 2004, n° 02-30984-, sauf dans les cas où la loi instaure une présomption de faute inexcusable – cf. C. Trav., L4154-3 et L4131-4). La difficulté reste qu’en pratique, le caractère d’obligation de résultat facilite toujours les raccourcis d’analyse, en éludant la question des diligences accomplies et en considérant que si l’accident ou la maladie s’est produit, c’est que l’employeur a nécessairement été défaillant. Cette approche est contestable.

Sans doute cette évolution influencera-t-elle l’approche de la 2e Chambre civile vers plus de souplesse en pratique, mais un revirement consistant à passer d’une logique d’obligation de sécurité à celle d’une obligation de moyens renforcée paraît hypothétique à ce stade.

L’enjeu serait important, car qui dit obligation de moyens dit que celle-ci doit être appréciée au regard des capacités de l’employeur (cf. par analogie l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude médicale) … Même si en pratique les tribunaux se montrent déjà plus sévères à l’égard des grandes entreprises ou groupes, généralement mieux structurés, le fait de raisonner en obligation de moyens permettrait une meilleure prise en compte des moyens disponibles, notamment pour les TPE/PME. Cela étant, le respect de la réglementation de l’hygiène/ santé/ sécurité du Livre IV du Code du travail, qui est la même pour tous les employeurs, restera toujours un socle incompressible d’obligations.

 

Enfin, s’agissant du contentieux pénal et de délits non-intentionnels, il semble que l’impact soit relativement limité puisque ce contentieux relève de la Chambre criminelle de la Cour de cassation et que même si l’obligation générale de sécurité se situe toujours en arrière-plan dans les débats, l’analyse de la causalité et des diligences accomplies par les prévenus (chefs d’entreprise, délégataires de pouvoirs et simples salariés) constitue un élément central de défense et s’avère incontournable pour établir ou non la responsabilité pénale des personnes physiques et morales.

 

Affaire à suivre.

 

 

 



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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