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Droit du Travail
par Suzy Caillat

Impossibilité de recourir à un test d’alcoolémie prévu par un règlement intérieur qui n’a pas été déposé au greffe du Conseil de prud’hommes


Le Code du travail pose une interdiction de principe de consommer des boissons alcoolisées sur le lieu de travail et l’assortit de quelques exceptions (vin, bière, cidre et poiré).

Néanmoins, il ne faut pas confondre consommation d’alcool au travail (par exemple un verre de vin lors d’un pot organisé dans l’entreprise) et état d’ébriété.

Cette seconde situation est sanctionnable quelle que soit la boisson.

Afin de prévenir et/ou sanctionner cet état d’ébriété, l’employeur peut recourir au test d’alcoolémie sous deux conditions cumulatives.

Ainsi, le contrôle n’est possible :

  • qu’à l’égard des salariés dont l’état d’ébriété, eu égard à la nature du travail effectué, exposerait les personnes ou les biens à un danger ;
  • que si le contrôle est prévu par le règlement intérieur et assorti d’une possibilité de contestation.

La jurisprudence applique très strictement cette seconde condition, notamment sur l’opposabilité du règlement intérieur aux salariés susceptibles d’être concernés par un contrôle d’alcoolémie.

 

C’est ainsi que la Cour d’appel de Rennes a pu juger qu’un contrôle d’alcoolémie prévu par un règlement intérieur non affiché n’était pas opposable au salarié, celui-ci étant alors réputé ne pas avoir eu connaissance dudit règlement et des procédures de contestation (Cour d’appel RENNES 14/01/15 n° 14/00618).

 

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 novembre 2015 (Cass. Soc. 04/11/ 15 n° 14-18574) confirme cette position et va encore plus loin :

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ; qu’ayant constaté que l’employeur ne démontrait pas l’accomplissement de ces formalités, la cour d’appel en a exactement déduit que les dispositions de ce règlement permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie, n’étaient pas opposables au salarié, de sorte que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle était nécessairement sans cause réelle et sérieuse »

Dans cette affaire, le règlement intérieur, datant de plus de vingt ans, était affiché dans les locaux de l’entreprise et visé dans tous les contrats de travail.

Les salariés en avaient donc nécessairement connaissance.

Néanmoins, la Cour de cassation juge le règlement intérieur inopposable aux salariés, en application des dispositions de l’article R. 1321-2 du Code du travail, dans la mesure où l’employeur était dans l’incapacité de démontrer qu’il avait satisfait à son obligation de dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

Elle considère alors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque reposant seulement sur le résultat positif d’un test d’alcoolémie prévu par ledit règlement intérieur.

 

Face à cette stricte application des textes législatifs par la jurisprudence, l’employeur doit être extrêmement vigilant quant à l’utilisation du règlement intérieur au soutien d’une sanction disciplinaire, notamment liée à un état d’ébriété.

La preuve d’un dépôt ancien du règlement intérieur au greffe du Conseil de prud’hommes sera, dans la majorité des cas, difficile à établir.

S’il est impossible de rapporter la preuve de l’accomplissement de l’intégralité des démarches de publicité et de dépôt du règlement intérieur, il est toujours possible de sanctionner un salarié en établissant la preuve soit que son état d’ébriété ait entrainé un comportement anormal (Cass. Soc. 10/11/10 n° 08-44661), soit que ce dernier, malgré plusieurs avertissements, ait persisté dans des habitudes d’intempérance mettant en danger la sécurité des autres salariés (Cass. Soc. 22/10/03 n° 01-41321).

 

Compte tenu de la rigueur extrême adoptée par la Cour de cassation, se pose finalement la question de savoir comment l’employeur peut satisfaire à son obligation de sécurité de résultat si, face à un salarié présentant les signes d’un état d’ébriété, celui-ci ne peut recourir à un contrôle d’alcoolémie, pourtant prévu par un règlement intérieur, afin de faire cesser cette situation.


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