L'absence de convocation formelle à un entretien préalable n'est plus automatiquement sanctionnée

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La Cour de Cassation, par un arrêt du 30 juin 2016 (n°15-16.066), à l’occasion d’un contentieux relatif à l’inobservation de la procédure de licenciement, a poursuivi son revirement de tendance l’amenant à considérer qu’aucune réparation ne peut être apportée à un salarié si celui-ci ne rapport pas la preuve d’un préjudice particulier.

 

En l’espèce, un salarié licencié avait saisi la juridiction prud’homale notamment en demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

 

Ce dernier reprochait en effet à son employeur de ne pas lui avoir envoyé de lettre de convocation à un entretien préalable.

 

 

Il ne faisait aucun doute que la procédure de licenciement, en l’espèce, était irrégulière.

 

Malgré tout, cette erreur dans la procédure n’a pas empêché le salarié de se présenter à l’entretien à la date convenue, et ce, assisté d’un autre salarié.

 

Le salarié n’a donc pas été victime d’un préjudice particulier ce qui s’oppose à toute condamnation.

 

Avant cet arrêt, les juges auraient condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts (dont le montant pouvait aller jusqu’à un mois de salaire) au motif que cette irrégularité de procédure causait nécessairement un préjudice au salarié.

 

Avec cet arrêt du 30 juin 2016, les juges considèrent que, même si une irrégularité est constatée dans la procédure de licenciement, le salarié doit prouver en quoi cette irrégularité lui a causé un préjudice.

 

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; »

 

Cet arrêt s’inscrit dans la droite ligne de celui du 13 avril 2016 (n° 14-28.293) qui, nous l’avions commenté, a opéré un revirement de jurisprudence en abandonnant cette théorie du préjudice nécessaire à l’occasion d’un contentieux relatif à la remise tardive de bulletins de paie et du certificat de travail.

 

Mais, il va encore plus loin en abandonnant la théorie du préjudice « nécessairement causé » au salarié à toute irrégularité dans la procédure de licenciement.

 

Article réalisé en collaboration avec Dora BEN YOUSSEF

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