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Droit du Travail, Santé, sécurité & Environnement
par Sébastien Millet

Loi Travail : quoi de neuf en matière de santé et de sécurité au travail ?


Après l’été 2015 avec les lois Macron et REBSAMEN publiées coup sur coup, c’est au tour de la loi EL KHOMRI d’être publiée au JO du 9 août 2016 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).

Baptisée loi « Travail », ce texte constitue un nouveau « pavé » (86 pages et 123 articles, dont l’« immense » article 8 sur la nouvelle architecture légale sur la durée du travail), dont les entreprises auront bien du mal à percevoir à première vue les axes de simplification.

Une chose est sûre : rarement un projet de loi n’aura suscité autant de contestations de principe de part et d’autre. Une lecture objective du texte invite en réalité à la nuance, mais cela nécessite de rentrer sur un terrain technique, donc complexe. Toujours est-il que mis à part certaines dispositions déclarées contraires à la Constitution (cf. Conseil constitutionnel n° 2016-736 DC du 4 août 2016), le texte est désormais définitif.

Dans l’attente des nombreux décrets d’application (plus d’une centaine) à intervenir –on se rappellera ici les délais qui ont été nécessaires dans le cadre des lois précédentes-, cette loi vient apporte quelques évolutions intéressant le domaine de la santé et sécurité au travail, dont voici un panorama (non exhaustif) des principales mesures à retenir :

 

  • La prévention des agissement sexistes: l’objectif de la loi Rebsamen était de compléter le cadre légal en matière de harcèlement moral et sexuel contre « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (cf. C. Trav., L1142-2-1). La loi El Khomri vient étendre cette protection aux fonctionnaires (loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 bis mod.).

Les principes généraux de prévention du Code du travail -qui sont pour la jurisprudence une grille d’analyse des diligences de l’employeur en matière d’obligation de sécurité-  intègrent désormais l’obligation de planifier la prévention d’agissements  sexistes (C. Trav. L4121-2 7° mod.). En parallèle, les CHSCT voient leur mission de proposition d’actions de prévention étendue sur ce point (C. Trav., L4612-3 mod.).

 

  • Le suivi de la charge de travail des salariés au forfait-jours: la loi vient s’inspirer de la jurisprudence et prévoit que l’employeur devra s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. Trav., L3121-60 nouv.). Cette règle présente un caractère impératif et réputé d’ordre public.

Dans le prolongement de ce principe, l’accord collectif autorisant le forfait annuel en jours devra contenir une clause obligatoire, déterminant notamment :

  • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. De manière supplétive en l’absence d’une telle clause dans la convention ou l’accord collectif, l’employeur pourra néanmoins proposer au salarié de conclure une convention individuelle de forfait jours, à condition (C. Trav. L3121-63 nouv.) :
    • D’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (possibilité de tenue directe par le salarié, mais toujours sous la responsabilité de l’employeur) ;
    • De s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
    • D’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
  • Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, étant précisé qu’en l’absence d’une telle clause, il appartiendra à l’employeur de définir unilatéralement les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion (pour les entreprises d’au moins 50 salariés, celles-ci devront être conformes avec la charte de déconnexion obligatoire), et d’en informer par tout moyen les salariés concernés.

L’impact de ces nouvelles règles sur les dispositifs existants dans les entreprises fait l’objet de règles d’adaptation (cf. art. 12 de la loi).

A noter qu’une concertation devra s’engager au niveau national et interprofessionnel d’ici le 1er octobre 2016. Celle-ci portera sur le développement du télétravail et du travail à distance, l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés. Objectif : déboucher sur un « guide des bonnes pratiques » qui servira de document de référence lors de la négociation de futurs conventions ou accords d’entreprise.

 

  • Le droit à la déconnexion: justement, dans le cadre de la « digitalisation » du droit du travail (ou adaptation du droit du travail à l’ère numérique), la loi vient consacrer le principe d’un droit à la déconnexion, tout en renvoyant celui-ci à la négociation collective au niveau des entreprises, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur  l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ( Trav., L2242-8 mod.). Celle-ci devra notamment intégrer à compter du 1er janvier 2017, la question du « plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord (cf. obligation de négocier, pas de conclure), il appartiendra à l’employeur d’élaborer une charte, après avis du CE (ou des DP à défaut), prévoyant notamment la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Sans doute sera-t-il recommandé de consulter également pour avis le CHSCT, vu l’objet du dispositif.

Un nouveau chantier va ainsi s’ouvrir pour les DRH et responsables de systèmes d’information. Les entreprises dépourvues de DS et non soumises à la NAO ne seront toutefois pas concernées par cette nouvelle obligation, mais auront probablement intérêt à mener des réflexions sur ce terrain.

 

  • Numérique et conditions de travail des travailleurs handicapés: nouvelle obligation (dont l’entrée en vigueur est différée), l’employeur devra s’assurer que :
    • les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles ;
    • le poste de travail des personnes handicapées -s’il comporte l’utilisation de NTIC- est accessible en télétravail. (C. Trav., L5213-6)

 

  • L’inaptitude médicale: de nombreuses modifications sont apportées (entrée en vigueur à la date de publication des décrets d’application – 1er janvier 2017 au plus tard) sur ce thème, qui alimente largement le contentieux devant les Conseils de prud’hommes. Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, la rupture du contrat de travail sera autorisée si l’employeur justifie être dans l’un des 3 cas suivants :
    • Soit l’impossibilité de proposer un emploi répondant aux critères de reclassement conforme ;
    • Soit le refus par le salarié de l’emploi proposé (nouveauté importante, l’obligation de reclassement sera réputée satisfaite lorsque l’employeur justifiera avoir régulièrement proposé un emploi, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. Trav., L1226-2-1 nouv. et L1226-12 mod.). Sans doute faut-il y voir une présomption simple, à charge pour le salarié ayant reçu une offre de démontrer que la recherche de reclassement serait insuffisante) ;
    • Soit –nouveauté également- de l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi» (C. Trav., L1226-2-1 nouv. et L1226-20 mod.). La loi vise ici le reclassement dans « un emploi » et pas « dans l’entreprise » ; gageons que ce nouveau cadre permettra d’éviter les difficultés rencontrées avec les fameuses déclarations d’« inaptitude à tout poste » (attention : cette mention devra être expresse et dépourvue d’ambiguïté, et il faut s’attendre à ce que la jurisprudence soit très exigeante sur ce point comme elle l’a montré dans d’autres cas).

L’alignement de la procédure en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle sur celle applicable en cas d’inaptitude professionnelle (ATMP) est par ailleurs à signaler, ce qui va dans le sens du renforcement du formalisme et des risques contentieux. Ainsi, l’obligation de consulter pour avis les délégués du personnel -lorsqu’ils existent et à moins d’un constat de carence aux dernières élections professionnelles- sur les possibilités de reclassement sera étendue aux inaptitudes d’origine non professionnelle (C. Trav., L1226-2). Dans le même sens, en cas d’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, l’employeur sera systématiquement tenu de l’informer par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement (C. Trav., L1226-2-1 nouv.).

De son côté, le médecin du travail voit sa mission précisée en matière d’inaptitude et d’accompagnement de l’employeur dans la recherche de solutions de reclassement (C. Trav., L1226-2 mod.).

La déclaration d’inaptitude est encadrée et nécessite, après étude de poste et échange avec le salarié et l’employeur, que le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Cet avis doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (C. Trav., L4624-4).

 

  • Mesures de modernisation de la médecine du travail (entrée en vigueur à la date de publication des décrets d’application (1er janvier 2017 au plus tard) : ici également, de nombreuses évolutions sont apportées par la loi, à commencer par un recentrage de la mission du médecin du travail, qui ne sera plus chargé de prévenir toute atteinte à la sécurité des tiers, mais tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail (C. Trav., L4622-3 mod.).

Le dispositif de surveillance médicale est par ailleurs profondément remanié (C. Trav., L4624-1 mod.). Sur le principe, tout travailleur bénéficiera d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire qu’il coordonne. La loi assouplit la surveillance médicale en vue de mieux cibler et prioriser l’action des services de santé au travail.

D’une part, le parcours « normal » de suivi médical sera articulé autour d’une « visite d’information et de prévention » effectuée après l’embauche (dans un délai réglementaire à définir), et réalisée par l’un des professionnels de l’équipe (le médecin du travail, mais aussi le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier). Cette VIP se substituera à la visite médicale d’embauche. Le travailleur se verra remettre une attestation mais pourra si besoin être orienté sans délai vers le médecin du travail. La périodicité du suivi médical de droit commun sera appréciée en fonction des conditions de travail, de  l’état de santé, de l’âge et des risques professionnels auxquels le travailleur est exposé.

D’autre part, les modalités de surveillance médicale spécifique sont remaniées. Pour certaines catégories de travailleurs, la loi prévoit tantôt un suivi individuel adapté (travailleurs handicapés et invalides), tantôt un suivi individuel régulier (travailleurs de nuit), ou encore un suivi individuel renforcé (SIR) pour tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail. Ce dernier se concrétisera au travers d’un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail lui-même avant l’embauche (cet EMA remplace alors la VIP ci-dessus), et renouvelé périodiquement (C. Trav., L4624-2 nouv.).

Des adaptations réglementaires seront prévues concernant les salariés temporaires et sous CDD, afin de leur garantir un suivi individuel de leur état de santé d’une périodicité équivalente à celle du suivi des salariés en contrat à durée indéterminée.

On suivra avec intérêt la refonte de la réglementation à venir sur ces points.

A noter que si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant la position du médecin du travail (avis, indications, propositions), il devra dorénavant saisir  le Conseil de prud’hommes en référé d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel (C. Trav., L4624-7 nouv.). Exit la compétence jusqu’à lors dévolue à l’inspecteur du travail ; en revanche, les juges pourront -s’ils l’estiment nécessaire- charger le médecin inspecteur du travail d’une consultation relative à la contestation.

 

  • Prévention de la pénibilité: le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) sera intégré dans un dispositif plus large, le compte personnel d’activité (CPA), aux côtés du compte personnel de formation (CPF) et du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). A l’intérieur du CPA, chacun de ces dispositifs conserve son propre régime, et le fonctionnement du C3P n’est pas modifié, sous réserve d’ajustements à venir concernant le traitement des données personnelles. Le CPA, dont l’entrée en vigueur est pour l’essentiel prévue au 1er janvier 2017, s’inscrit dans la logique de sécurisation du parcours professionnel de son titulaire (C. Trav., L5151-1 s. nouv.). Le CPA, qui constitue un support de droits rattachés à la personne (et pas à son emploi), permettra de bénéficier d’une interface dématérialisée de gestion des comptes, et donnant par ailleurs un accès gratuit à des services et à de l’information sociale. Il sera géré par la Caisse de Dépôts et Consignations.

A noter que dans le cadre de la redéfinition des règles juridiques relatives à la négociation collective, la branche se voit expressément reconnaître la mission de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés, notamment en matière de prévention de la pénibilité (C. Trav., L2232-5-1 nouv.). Objectif : « sanctuariser » les règles négociées au niveau de la branche en matière de pénibilité, auxquelles les accords d’entreprise ou d’établissement ne pourront jamais déroger (C. Trav., L2253-3 mod).

 

  • Missions du CHSCT: outre le pouvoir d’initiative visé ci-dessus en matière de lutte contre les agissements sexistes, les CHSCT se voient investis d’une mission générale supplémentaire, consistant à contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle (C. Trav., L4612-1 2 bis).

 

  • Fonctionnement du CHSCT: désormais, et par logique de simplification et d’alignement sur le comité d’entreprise, il est prévu que la mise à disposition  régulière et actualisée des informations récurrentes transmises au CE et au CHSCT dans la base de données économiques et sociales (BDES) vaut communication au CHSCT des rapports et information périodiques (C. Trav., L2323-9 mod.)

Par ailleurs, lorsqu’un projet impacte plusieurs établissements et appelle à la fois la consultation de l’instance de coordination des CHSCT et de plusieurs CHSCT, un accord pourra définir l’ordre et les délais imparti aux différentes institutions pour rendre et transmettre leur avis (étant précisé qu’à défaut d’accord, la consultation interviendra d’abord au niveau des CHSCT puis de l’instance de coordination – C. Trav., L4616-3 mod.).

 

  • Expertise du CHSCT: le régime procédural en cas de contestation du recours à l’expert agréé (en cas de risque grave ou de « projet important ») est profondément remanié, afin de tenir compte des récentes évolutions jurisprudentielles (cf. Cass. Soc. 18 novembre 2015, n° 14-17512 ; Cons. Const. n° 2015-500 QPC du 27 novembre 2015 ; Cass. Soc. 15 mars 2016, n° 14-16242).

En-dehors des cas de restructuration/ compression d’effectifs, l’employeur qui entend contester l’expertise (nécessité, désignation de l’expert, coût prévisionnel visé au devis éventuel, étendue, délai) doit saisir très rapidement le juge judiciaire [Président du TGI], dans un court délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT ou de l’instance de coordination des CHSCT. Il est précisé que cette saisine suspend alors l’exécution de l’expertise et des délais de consultation des instances (la loi imposant pour cela au juge un délai –bien illusoire en pratique- de 10 jours pour statuer – cf. C. Trav. L4614-13 mod.).

Sur la question très sensible du coût des honoraires, la loi fait sienne la jurisprudence et prévoit qu’en cas d’annulation judiciaire définitive de la décision de recours à l’expert agréé, les sommes perçues par celui-ci doivent être remboursées à l’employeur (mais avec la possibilité pour le CE de décider à tout moment de les prendre à sa charge au titre de sa subvention de fonctionnement – cf. C. Trav., L4614-13-1 et L2325-41-1 nouveau). En tout état de cause, l’employeur pourra toujours contester a posteriori le coût final de l’expertise, et devra pour cela saisir la même juridiction dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l’employeur a été informé de ce coût, soit en principe la date de réception de la facture de solde des honoraires (C. Trav., L4614-13-1 nouv.).

 

A noter à ce sujet qu’une circulaire de la Chancellerie du 18 juillet 2016 vient apporter des précisions sur l’articulation entre sanctions administratives et pénales.

Dans le cadre de la réforme des services d’inspection du travail, la loi prévoit également la mise en place d’un code de déontologie du service public de l’inspection du travail (décret en Conseil d’Etat à paraître).

 

  • Repérage d’amiante avant travaux: en vue justement de renforcer le rôle de surveillance dévolu aux agents de contrôle de l’inspection du travail, le donneur d’ordre, le maître d’ouvrage ou le propriétaire d’immeubles par nature ou par destination, d’équipements, de matériels ou d’articles doivent y faire rechercher la présence d’amiante préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante, cette recherche devant être consignée dans un document technique joint aux documents adressés aux entreprises envisageant de réaliser l’opération (C. Trav., L4412-2).

Sous réserve de précision réglementaires à intervenir, tout manquement à cette nouvelle obligation le donneur d’ordre, le maître d’ouvrage ou le propriétaire sera passible d’une nouvelle amende administrative maximale de 9 000 € (C. Trav., L4754-1 nouv.), et constituera en outre un délit pénal passible –hors récidive- d’une amende de 3.750 euros appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal de l’agent (C. Trav., L4741-9 mod.).

 

  • Lutte contre le travail illégal: dans la lignée des nombreuses réformes précédentes, la loi vient renforcer les obligations des donneurs d’ordres en matière de détachement de travailleurs. Sans entrer le détail complexe de ces dispositions, signalons que lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration est envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident par le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage cocontractant d’un prestataire de services qui détache des salariés en France. Cette obligation incombe à l’employeur étranger ou son représentant désigné en France, lorsque le détachement intervient pour son compte sans qu’il existe de contrat avec un destinataire (C. Trav. L1262-4-4 nouv.). Tout manquement à cette obligation (C. Trav., L1264-1 et 2 mod.) est passible d’une amende administrative de 2.000 euros maximum par salarié détaché, modulable dans la limite globale de 500.000 euros.

 

  • La responsabilité sociale des plateformes numériques à l’égard des travailleurs indépendants: face à l’« ubérisation » de l’économie le législateur a entendu définir un cadre juridique minimum de protection des travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique. Celui-ci trouve à s’appliquer lorsque l’opérateur de la plateforme détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu et fixe son prix. Parmi les garanties minimales, la loi prévoit que lorsque le travailleur souscrit une assurance couvrant le risque d’accidents du travail ou adhère à l’assurance volontaire en matière d’accidents du travail, la plateforme doit prendre en charge sa cotisation dans la limite d’un plafond ; à moins que le travailleur n’adhère à un contrat collectif souscrit par la plateforme financé par elle et comportant des garanties au moins équivalentes (C. Trav., L7342-2 nouv.).

 

  • Instance de dialogue commune sur les conditions de travail dans les réseaux de franchise: à la demande d’une organisation syndicale représentative, le franchiseur aura l’obligation d’engager une négociation en vue de mettre en place une instance de dialogue social commune à l’ensemble du réseau. Cette obligation de négociation concerne les réseaux d’au moins 300 salariés en France, lorsque le contrat de franchise contient des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées.

Une fois mise en place, cette instance paritaire (représentants des salariés et des franchisés), présidée par le franchiseur, se réunira 2 fois par an (à défaut de clause de l’accord), et pourra. Il s’agit d’une instance ayant essentiellement des attributions informatives concernant les décisions du franchiseur de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés des franchisés. Elle est par ailleurs dotée de la capacité de formuler toute proposition de nature notamment à améliorer les conditions de travail.

Ces modalités seront précisées par voie réglementaire.

 

 

  • Le rapport annuel aux actionnaires dans les sociétés anonymes cotées (ou non cotées mais atteignant les seuils de chiffre d’affaires et d’effectif prévus à l’article R225-104 du Code de commerce): en lien avec l’analyse des conséquences sociales et environnementales de l’entreprise, le rapport du Conseil d’administration ou du directoire devra faire état des accords collectifs conclus dans l’entreprise, et de leurs impacts sur la performance économique de l’entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés, ce qui s’apparente donc à un nouvel indicateur en matière de RSE (C.Com., L225-10-1 nouv.).

 

  • La négociation collective: enfin, cette loi porte tout de même un objectif de refondation de la partie législative du Code du travail, dans le cadre de laquelle une place centrale sera dévolue à la négociation collective et au travers de celle-ci, à l’égalité concurrentielle entre les entreprises (ce qui paraît assez paradoxal si l’on considère qu’elle généralise dans le même temps la primauté des accords d’entreprise par rapport aux accords de branche en matière de durée du travail …).

De manière prospective, si la négociation collective a largement investi le champ des conditions de travail au sens large, le thème plus spécifique de la santé et de la sécurité au travail reste sous-exploité, sans doute parce qu’il relève pour l’essentiel de l’ordre public, compte tenu de son objectif de protection de la santé des travailleurs. Ce champ mériterait d’être exploré. Dans ce domaine, certains accords de branche font d’ailleurs référence et contribuent à la fois à la prévention des risques et à la régulation de la concurrence.

Ce texte « fourre-tout » contient ainsi une multitude de dispositions concernant les conditions de travail et la santé et sécurité au travail, qui ont vocation à être complétées par voie réglementaire, mais aussi à évoluer sachant que de nombreuses concertations doivent s’engager au plan national et que de nombreux rapports d’application seront rendus.

 

*Article publié sur www.preventica.com



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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