Loi travail : refonte des procédures applicables en matière de santé au travail à compter du 1er janvier 2017

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Publiée et promulguée le 9 août 2016, la loi dite « Travail » réforme notamment le domaine de la santé au travail autour de deux grands axes :

 

  • Premier axe : Les visites médicales d’embauche sont simplifiées

 

D’abord, le Gouvernement a remis en cause la pertinence du contrôle systématique de l’aptitude des salariés, après avoir  constaté que la baisse significative du nombre de médecins du travail avait pour conséquence des lacunes importantes en matière de santé et de prévention des risques au travail. La « Loi Travail » modifie donc le système applicable s’agissant des visites médicales d’embauche. A compter du 1er janvier 2017, les salariés seront reçus par une équipe pluridisciplinaire pour une simple visite d’information et de prévention. (Article L.4624-1 al. 2 nouveau du Code du travail)

 

Seuls les salariés affectés à des « postes à risque » (c’est-à-dire « présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou celles de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail » selon la lettre du texte) bénéficieront toujours de l’examen médical d’aptitude à l’embauche. A noter également que, pour ces salariés « à risque », le médecin du travail pourra proposer des mesures individuelles d’aménagement de poste. (Article L.4624-2 et 3 nouveaux du Code du travail)

 

Ensuite, le Gouvernement a remis en cause les règles applicables au suivi médical des salariés embauchés en CDD et aux salariés temporaires, pour lesquels la brièveté des contrats supposait une simplification. Un décret devra définir les modalités pratiques de leur suivi, mais l’article L.4625-1-1 nouveau du Code du travail prévoit d’ores et déjà qu’ils bénéficieront d’un suivi médical à périodicité équivalente aux salariés embauchés en CDI.

 

 

  • Deuxième axe : La procédure applicable en matière d’inaptitude est remaniée et unifiée

 

D’abord, la constatation de l’inaptitude physique du salarié par le médecin du travail devient la solution de dernier recours, puisque celle-ci ne pourra être décidée qu’après une étude de poste et des échanges entre le médecin du travail, le salarié et l’employeur. (Article L.4624-4 nouveau du Code du travail)

 

Ensuite, la procédure de contestation de l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude est transférée au juge prud’homal. A compter du 1er janvier 2017, l’employeur ou le salarié qui souhaite contester l’avis du médecin devra saisir le conseil de prud’hommes en référé (jusqu’alors, la matière relevait de la compétence de l’Inspecteur du travail) pour obtenir la désignation d’un médecin expert, dont l’avis se substituera à celui du médecin du travail. (Article L. 4624-7 nouveau du Code du travail)

 

Surtout, les conséquences de l’inaptitude sur le contrat de travail et les obligations de l’employeur en matière de reclassement sont unifiées entre les régimes d’AT/MP et d’inaptitude d’origine non-professionnelle. Quelle que soit la cause de l’inaptitude (professionnelle ou non), et à compter du 1er janvier 2017, tous les salariés bénéficieront des mêmes droits (et en conséquence l’employeur des mêmes obligations), à savoir :

  • Le médecin du travail devra indiquer si des formations sont envisageables pour proposer  au salarié un poste adapté et l’employeur devra prendre en considération les indications du médecin du travail, à charge de justifier par écrit des motifs qui s’opposent à ce que les propositions du médecin soient suivies ;

 

  • Les délégués du personnel devront être consultés sur le ou les postes de reclassement proposés au salarié déclaré inapte.

 

Sur cette question du reclassement, la loi prévoit également que l’obligation de recherche de reclassement qui incombe à l’employeur sera réputée satisfaite dès lors qu’il aura proposé au salarié un poste de travail tenant compte des préconisations du médecin du travail.

 

  • Lorsque le reclassement du salarié est impossible, l’employeur doit faire connaître au salarié les raisons qui s’opposent à son reclassement ;

 

  • Les motifs de rupture du contrat de travail seront identiques, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

 

D’ailleurs, sur ce dernier point, la loi créé deux nouveaux motifs de rupture du contrat de travail : lorsque le salarié est déclaré inapte à « tout reclassement dans un emploi » ou lorsque son maintien dans l’entreprise est gravement préjudiciable pour sa santé. (Article L.1226-2-1 nouveau du Code du travail)

 

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