Grand froid et obligation de sécurité : que faire ?

Qu’il y ait canicule ou grand froid, l’entreprise doit poursuivre son activité et assurer une continuité de service, sauf force majeure.

Pour cela, elle doit s’adapter et prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection effective de la santé et de la sécurité des travailleurs qu’elle emploie.

Voici un rapide panorama de mesures opérationnelles à prévoir (le cas des entreprises exploitant des installations frigorifiques n’est pas ici abordé) :

1°) Avant toutes choses, évaluer les risques professionnels associés aux basses températures, et si nécessaire, mettre à jour le document unique d’évaluation des risques.

Les risques sont bien entendu différents selon que le personnel effectue une activité extérieure (chantiers BTP, agriculture, etc.), une activité impliquant des trajets (itinérants, etc.) ou une activité à l’intérieur de locaux de travail.

Le froid peut être un facteur aggravant en termes d’accidentologie (probabilité/ gravité), surtout s’il est couplé aux intempéries. On pense à la perte de sensibilité, la fatigue, l’hypothermie, etc.

L’épisode actuel de grand froid actuel peut-il constituer un facteur de risque à déclarer au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité et donner lieu à l’attribution de points sur le C3P ? Au plan réglementaire, la réponse paraît négative : d’une part, le seuil impose une exposition pendant au moins 900 heures dans l’année à une température inférieure ou égale à 5°C (cf. C. Trav., D4161-2, 2° c) ; d’autre part, le franchissement de ce seuil doit être apprécié  au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, appréciées en moyenne sur l’année, et ce après application des mesures de protection collective et individuelle.

Signalons que cette température de 5°C constitue un seuil de vigilance à partir duquel on passe en situation de « température extrême« .

Au froid qui fragilise les défenses immunitaires s’ajoute le risque biologique lié aux affections hivernales (grippe, etc.), source de pics d’absentéisme, et  qui nécessite en parallèle la mise en œuvre de mesures d’hygiène et de prévention.

2°) Au vu de cette évaluation, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires sur le plan notamment :

• organisationnel (adaptation des horaires et des pauses, organisation des déplacements, mise en place du travail à distance, alertes et secours, etc.) ;
• technique  (installations de chauffage et sanitaires, mise à disposition de boissons chaudes, équipements de protection individuelle, etc.) ;
• humain (consignes, information/ formation, management adapté, aménagement du travail pour certains travailleurs fragiles, … ).

Le suivi des prévisions météorologiques est de rigueur afin d’anticiper, tout particulièrement au regard du risque routier, qui concerne le plus grand nombre des travailleurs.

Le bon sens est de mise, la réglementation reste cependant peu prescriptive en ce domaine. En complément des principes généraux de prévention (cf. C. Trav., L4121-1 et s.), des obligations particulières sont prévues en matière d’ambiance thermique des lieux de travail (C. Trav., R4223-13 et s.), mais qui se limitent à prévoir que :

• Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide ;
• Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère ;
• La température des locaux annexes, tels que locaux de restauration, locaux de repos, locaux pour les travailleurs en service de permanence, locaux sanitaires et locaux de premiers secours, obéit à la destination spécifique de ces locaux.

Attention toutefois aux travaux interdits (cf. p. ex. l’interdiction d’exposer les jeunes travailleurs à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé – C. Trav., D4153-36), ainsi qu’au respect d’éventuelles dispositions conventionnelles prévoyant des obligations de particulières en matière de prévention.

A chaque employeur de fixer les mesures les plus adaptées selon sa situation.

Ces mesures doivent être arrêtées après avis du médecin du travail et du CHSCT (ou des délégués du personnel à défaut), ce qui permet d’intégrer des adaptations aux cas particuliers.

3°) En cas de litige, l’appréciation du caractère plus ou moins adapté relèvera de l’appréciation souveraine des tribunaux ; autant documenter la démarche.

Tel est d’ailleurs le sens de l’évolution de la jurisprudence en matière prud’homale au sujet de l »obligation de sécurité depuis 2015 : l’employeur peut s’exonérer en justifiant qu’il a effectivement pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et 2 du Code du travail (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).

En pratique, une mauvaise prévention peut conduire :

• A des incidents (refus d’exécution du travail motivés –à tort ou à raison par un danger et le droit de retrait– ; revendications pouvant conduire à un mouvement de grève au regard des conditions de travail ; enquêtes CHSCT pouvant aller jusqu’au constat d’un risque grave ; constat d’infraction par l’agent de contrôle de l’Inspection du travail) ;

• A des accidents du travail, voire des maladies (pneumonies) potentiellement graves : dans ce cas, la responsabilité de l’employeur peut se voir engagée au titre d’un manquement à son obligation de sécurité (de résultat) constitutive d’une faute inexcusable (cf. jurisprudence constante depuis Cass. Soc. 17 novembre 1960). Dans la mesure où l’employeur sera réputé avoir conscience du risque, il lui appartiendra de prouver qu’il a bien agi en prévention et mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour éviter la survenance d’un dommage. A l’extrême, en cas de dommage corporel associé à un non-respect de la réglementation, le chef d’entreprise (ou son délégataire) ainsi que l’entreprise personne morale pourrait engager sa responsabilité pénale.