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Droit du Travail
par Sébastien Millet

Inventions de salariés, mode d’emploi (FAQ)


Selon les statistiques, environ 90% des inventions déposées sont le fait de salariés.

Celle-si obéissent à un régime juridique particulier. Par exception au principe selon lequel le droit au titre de propriété industrielle (brevet notamment)  appartient à l’inventeur, les règles diffèrent ici selon le classement de l’invention.

Il existe 3 catégories d’inventions de salarié :

  • L’invention de mission, qui appartient de plein droit à l’employeur (ayant cause du salarié), et qui donne droit à une rémunération supplémentaire ;
  • L’invention conçue hors mission mais attribuable, que l’employeur peut se faire attribuer moyennant le paiement d’un juste prix ;
  • Enfin, l’invention hors mission non attribuable, et sur laquelle l’employeur ne peut obtenir de titre de propriété industrielle.

Intéressons-nous ici aux inventions de mission, qui constituent le cas le plus répandu, au travers de 10 questions pratiques essentielles.

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  1. Qui est concerné ?

Cela peut paraître évident, mais le régime des inventions de salariés s’applique uniquement aux salariés, c’est-à-dire aux travailleurs titulaires d’un contrat de travail (soumis au droit français), ce qui suppose l’accomplissement d’un travail moyennant rémunération dans le cadre d’un lien de subordination juridique. Peu importe en revanche la nature du contrat de travail (CDI/ CDD ; temps plein/ temps partiel ; etc.).

Sont donc exclus par exemple les stagiaires (sauf requalification éventuelle en salariés), les travailleurs indépendants, les mandataires sociaux (à moins qu’il ne cumulent leur mandat avec un contrat de travail pour des fonctions techniques distinctes).

Le contrat de travail doit être en cours à la date de conception de l’invention (pour l’ancien employeur, le régime n’est plus applicable si le salarié est sorti des effectifs de l’entreprise, quelle que soit la cause du départ).

En outre, l’invention bénéficie à l’employeur du salarié, et non à l’entreprise d’accueil en cas de mise à disposition temporaire (point qui mérite une attention particulière, notamment en cas de prestation de services).

A noter : la réglementation prévoit un régime parallèle propre aux fonctionnaires et agents publics.

 

  1. Comment définir l’invention ?

Pour être qualifiée d’invention, peu importe le domaine technique ou technologique.

Seul compte le critère de brevetabilité (peu important qu’elle donne ensuite lieu à brevet ou non) :

  • L’invention doit être nouvelle (non comprise dans l’état de la technique) ;
  • Elle doit impliquer une activité inventive (cela signifie que pour un homme du métier elle ne doit pas découler d’une manière évidente de l’état de la technique) ;
  • Elle doit enfin être susceptible d’application industrielle.

Ces critères s’apprécient au jour de la déclaration faite à l’employeur.

La loi exclut un certain nombre de découvertes ou réalisation (cf. découvertes scientifiques, etc.).

 

  1. Quelles sont les obligations du salarié en cas d’invention ?

Le salarié a l’obligation, quelle que soit son invention, de la déclarer « immédiatement » à son employeur.

L’omission de déclaration, et a fortiori le dépôt d’une demande de brevet à l’insu de l’employeur serait de nature à constituer un manquement du salarié à son obligation contractuelle de loyauté.

Ce formalisme est réglementé : cette information doit en principe intervenir par LRAR de manière à lui donner une date certaine et à faire courir les délais réglementaires permettant à l’employeur de se positionner sur le classement de l’invention proposé par le salarié.

Concrètement, à réception de l’information, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer (si besoin, il peut demander des informations complémentaires au salarié). Passé ce délai en l’absence de réponse écrite, l’employeur est réputé accepter le classement proposé par le salarié.

En cas de désaccord des parties sur le classement, la CNIS peut être saisie (procédure amiable), ainsi que le juge judiciaire. Ces recours suspendent les délais ci-dessus.

Attention : les parties ont l’obligation de conserver le secret de l’invention tant que la procédure est en cours, et doivent s’abstenir de toute divulgation de nature à compromettre l’exercice des droits.

 

  1. Comment qualifier l’invention de mission ?

L’invention est dite de mission :

  • Soit lorsqu’elle intervient dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive correspondant aux fonctions effectives du salarié (ce qui relève toujours d’une appréciation de fait quels que soient les termes des documents contractuels) ;
  • Soit lorsqu’elle est conçue dans le cadre d’études ou de recherches ayant été explicitement confiées au salarié.

La mission peut donc être permanente ou occasionnelle. De même, elle peut ne recouper que partiellement le périmètre des fonctions du salarié.

Bien entendu, il est toujours recommandé de formaliser le cadre de la mission inventive de manière à éviter toute discussion. L’employeur peut toujours apporter cette preuve par tous moyens.

Selon la jurisprudence, le salarié ne peut toutefois invoquer qu’il s’agirait d’une invention « personnelle » non attribuable à son employeur du simple fait de la mention de son nom dans le brevet.

 

  1. Que fait en cas de pluralité d’inventeurs ?

Il est fréquent qu’une invention soit le fruit de la collaboration de plusieurs salariés. Ceux-ci peuvent faire une déclaration conjointe à l’employeur.

N’a pas la qualité d’inventeur celui qui a simplement eu l’idée initiale, sans participation décisive au processus d’invention.

En cas de co-inventeurs, il est donc essentiel d’identifier la part contributive exacte de chacun, sachant que cette participation aura une incidence sur le calcul de la rémunération supplémentaire.

 

  1. Comment rémunérer l’invention de mission ?

D’emblée, cela suppose de s’assurer au niveau de l’entreprise du caractère brevetable de l’invention de mission déclarée (NB : le dépôt d’une demande de brevet fait présumer que l’employeur considère que l’invention est brevetable et doit donc donner lieu à rémunération supplémentaire).

Celle-ci appartient de plein droit à l’employeur ; en contrepartie, la loi impose le principe d’une rémunération dite supplémentaire, venant en plus de la rémunération normale du salarié, qui peut déjà correspondre elle-même à une fonction de recherche-développement (chercheurs, etc.).

Elle ne peut être éludée du fait de dispositions conventionnelles prévoyant des conditions restrictives (telles que par exemple l’exigence que l’invention présente un intérêt exceptionnel pour l’entreprise).

La rémunération supplémentaire doit être définie :

  • Par convention ou accord collectif de travail, de branche ou d’entreprise (ces clauses restent rares) ;
  • Par le contrat de travail.

En cas de conflit de normes, c’est classiquement la plus favorable au salarié qui trouve application.

Il est fortement recommandé d’anticiper cette question dans le cadre contractuel ; à défaut, la rémunération sera fixée souverainement par le juge.

La prévisibilité est gage de sécurité juridique et partant, elle contribue à inciter les salariés à innover, à déclarer leurs inventions et à limiter les litiges.

 

  1. Quels critères de rémunération prendre en compte ?

La loi étant extrêmement souple, la jurisprudence est claire : aucune obligation de fixer la rémunération supplémentaire en pourcentage du salaire.

Le forfait est donc possible ; c’est même la norme.

Plusieurs déclencheurs peuvent intervenir : conception ; dépôt d’une demande de brevet ; octroi du brevet ; extension du brevet ; exploitation commerciale via licences ; cession ; etc. (une invention de mission peut ainsi donner lieu à une rémunération supplémentaire échelonnée dans le temps, parfois après le départ du salarié de l’entreprise).

Dans ce cadre, tout est négociable. Les statistiques constituent un référentiel utile. L’enjeu est de trouver le bon équilibre entre politique salariale de l’entreprise et incitation à l’innovation par les salariés.

Il est important que ces bases soient déterminées, sachant que le délai de prescription en matière d’action en paiement du salarié court à partir de la date à laquelle il a connu ou aurait dû connaître ses droits.

Précisons à ce sujet que depuis la loi Macron du 6 août 2015, l’employeur est tenu d’informer le salarié à 2 occasions :

  • Lors du dépôt de la demande de brevet ;
  • Le cas échéant, lors de la délivrance du brevet.

 

  1. Quel est le régime social et fiscal de la rémunération supplémentaire ?

Il s’agit d’un salaire, soumis normalement à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu (la question est parfois débattue lorsque les sommes sont versées après la cessation du contrat de travail).

 

  1. L’entreprise est-elle tenue de déposer le brevet et de l’utiliser ?

A partir du moment où l’invention est attribuée à l’employeur (de plein droit en cas d’invention de mission), celui-ci est libre de ne pas déposer de demande de brevet et de garder secrète l’invention, de même qu’il est libre d’exploiter ou non un brevet.

Dans ces cas, l’invention de mission devra néanmoins donner lieu à rémunération supplémentaire.

Attention donc à la rédaction des clauses contractuelles, ce qui requiert une ingéniérie rédactionnelle particulière.

 

  1. Faut-il mentionner le nom du salarié sur la demande de brevet ?

Même si l’invention appartient à l’employeur, le salarié inventeur ou co-inventeur a un droit moral à figurer sur le brevet. Il peut toutefois s’y opposer.

 

 

 



Sébastien Millet

Avocat associé, Bordeaux

J'ai une activité multiple (conseil juridique, défense au contentieux, formation, enseignement et publications), mais un leitmotiv : la transversalité des disciplines et le management des risques humains sous toutes ses formes, au service de l'entreprise. L'exercice est aussi exigeant que passionnant.

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