Dialogue social et performance économique : une opportunité pour les entreprises ?

Dialogue social et performance économique : une opportunité pour les entreprises ?
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La loi « travail » du 8 août 2016 a eu pour ambition de refonder le droit du travail pour donner plus de poids à la négociation collective, et privilégier les accords au niveau de l’entreprise et des groupes.

Un tel pari est ambitieux, tant la culture française du dialogue social souffre des postures des acteurs de la négociation collective.

Si de nouveaux outils ont été mis en place, quid de l’application concrète dans les TPE/PME/ETI ?

I. Les nouveaux outils pour optimiser le dialogue social :

  • Réussir la négociation > loyauté et lien de confiance

Concrètement, la Loi « travail » a mis en place trois outils :

– En incitant à la conclusion d’accords de méthode permettant d’encadrer les négociations dans un calendrier, de lister les informations transmises (en s’appuyant sur la BDES) et éventuellement des moyens supplémentaires (crédits d’heures, expertises) avec pour ambition d’éviter la « réunionite stérile» ; [1]

– En intégrant dans tous les accords d’entreprise un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leur contenu, pour améliorer la clarté et l’intelligibilité de l’accord pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;

– En prévoyant une clause de rendez-vous pour inciter les acteurs à d’éventuelles révisions, et surtout à maintenir le dialogue social. A noter que cette clause est d’autant plus utile que dorénavant, les accords à durée déterminée cessent automatiquement de produire leur effet à l’arrivée du terme.[2]

 

  • Réussir la négociation > professionnaliser les acteurs

Face à des sujets de plus en plus complexes (durée du travail, droit à déconnexion, protection sociale…), la Loi « travail » vient compléter la Loi « Rebsamen » pour favoriser les formations communes et augmenter les crédits d’heures.

 

  • Conclure l’accord > consécration de l’accord majoritaire (et referendum ?)

La validité d’un accord d’entreprise est dorénavant subordonnée à la signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages « exprimés en faveur d’organisations syndicales » au premier tour des dernières élections professionnelles.

S’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales « pesant » au moins 30% de suffrages exprimés, l’accord pourra néanmoins être « sauvé » par un recours au référendum. En pratique, ce dispositif vient totalement à contre-emploi avec la volonté de développer la négociation collective.

 

  • Sécuriser et encourager les accords de groupe

La sécurisation juridique de ces accords était attendue. C’est désormais le cas pour les accords de groupe dont la validité est soumise à la règle majoritaire. Les pourcentages des suffrages étant appréciés par addition de l’ensemble de suffrages obtenus dans le périmètre de l’accord.

L’objectif est manifestement d’encourager la création d’un statut collectif harmonisé au sein du groupe. Au détriment des accords d’entreprise ? Là-encore, un tel dispositif semble contradictoire avec la volonté de proximité souhaitée par le Législateur.

 

II. Quelles mesures pour faciliter le dialogue social dans les TPE/PME/ETI ?

Concilier la performance économique et progrès social s’entend dans les grandes entreprises pouvant se projeter sur du moyen/long terme, et disposant d’acteurs rompus à la négociation, mais est-ce compatible pour des TPE/PME/ETI ?

Par principe, en l’absence de délégué syndical, une entreprise ne peut pas négocier et conclure des accords d’entreprise. Dans ce cas, le législateur permet désormais à des salariés élus et/ou mandatés spécifiquement par un syndicat, de conclure des accords d’entreprise.

La Loi travail a pris deux mesures pour faciliter la conclusion d’accord :

  • Les accords conclus par des salariés élus mandatés par une organisation syndicale peuvent porter sur tous les thèmes (une approbation par référendum est nécessaire) ;
  • A défaut, les accords conclus avec des élus non mandatés s’ils sont signés par les membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Il n’est plus nécessaire de faire valider l’accord par la commission paritaire de branche. Particularité : seules les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif peuvent être ici négociées ;
  • A défaut, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs salariés non élus mais mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou au niveau interprofessionnel. Toutes les thématiques sont alors ouvertes mais une approbation par référendum est nécessaire.

 

Face à la complexité de ces dispositifs, la nouvelle architecture du Code du travail permet néanmoins aux TPE/PME d’appliquer les dispositions supplétives de manière unilatérale certains dispositifs (ex : décompter les heures supplémentaires sur 9 semaines). De même, un accord de branche étendu peut proposer aux employeurs, sous forme d’accord type, différentes solutions « clés en main » à appliquer de manière unilatérale par l’employeur, après information/consultation des délégués du personnel et des salariés.

 

[1] Articles L.2222-3-1 du Code du travail

[2] Article L.2222-4 alinéa 3

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