Comment conclure un accord d’entreprise avec un salarié mandaté ?

Comment conclure un accord d’entreprise avec un salarié mandaté ?
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Cette question revêt une certaine importance aujourd’hui au moment des discussions sur la réforme du travail que veut mettre en œuvre notre nouveau Président Emmanuel Macron.

 

D’après les premiers éléments communiqués, il apparait que la réforme va avoir pour objectif majeur de donner aux entreprises le pouvoir d’adapter le droit du travail à leurs spécificités et de faire du « sur mesure ».

 

Mais pour cela, encore faut-il disposer de moyens permettant de conclure des accords d’entreprise.

 

Et comment faire en l’absence d’interlocuteurs pour négocier et conclure des accords c’est-à-dire en l’absence de représentants du personnel et de syndicats dans l’entreprise ?

 

Justement, pour ne pas laisser des entreprises de côté, le législateur a déjà prévu un mode opératoire supplétif via le recours au « salarié mandaté ».

 

La conclusion d’un accord avec ce nouvel interlocuteur peut se faire :

 

  • Soit en cas d’absence de délégué syndical et de représentants élus du personnel (avec PV de carence pour les entreprises ayant dépassé le seuil de 11 salariés),

 

  • Soit en l’absence de manifestation de la volonté de négocier de la part de la représentation du personnel élue.

 

Il peut donc être recouru à ce mode de négociation quel que soit l’effectif de l’entreprise et surtout au sein des entreprises de moins de 11 salariés.

 

Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel, avant de lancer toute négociation, l’employeur se doit d’informer au préalable :

 

  • Les représentants élus du personnel (CE, DUP, DP) par tout moyen permettant de conférer à l’information une date certaine.

 

Les élus disposent alors d’un délai d’un mois pour faire connaitre leur volonté de négocier, en précisant s’ils seront mandatés ou non (article L. 2232-23-1 Code du travail).

 

  • Les organisations syndicales représentatives dans les branches dont relève l’entreprise, ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (articles L. 2232-21 et L. 2232-24 Code du travail)

 

Il y a donc une primauté à la négociation avec des élus mandatés par des syndicats.

 

Ce n’est donc qu’à défaut de mandatement d’un élu que la négociation avec un salarié mandaté non élu peut se faire (article L. 2232-23-1 Code du travail).

 

 

Qui peut être mandaté ?

 

Un ou plusieurs salariés peuvent se faire mandater par une ou plusieurs organisations syndicales sachant qu’une organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié à la fois.

 

Aucune condition particulière n’est requise quant à l’âge ou l’ancienneté du salarié.

 

Par contre, les salariés assimilés ou apparentés au chef d’entreprise ne peuvent être mandatés.

 

Précision importante, les salariés mandatés bénéficient du statut de salarié protégé au même titre que les représentants du personnel.

 

 

Quel est le mode opératoire à suivre pour conclure l’accord ?

 

Le mode opératoire est assez simple.

 

La négociation se fait normalement en respectant les principes suivants :

 

– Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

 

– Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

 

– Concertation avec les salariés ;

 

– Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

 

Les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur.

 

 

Sur quels thèmes les accords peuvent-ils porter ?

 

Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise sur le fondement du Code du travail.

 

Tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise peuvent donc faire l’objet d’une négociation avec des salariés mandatés.

 

 

L’accord doit ensuite être ratifié par les salariés

 

L’accord signé par un salarié mandaté doit, pour être valable, être ensuite approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

 

Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit.


La consultation des salariés doit être organisée dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord.

 

Elle a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Les modalités d’organisation de la consultation relèvent de la seule compétence de l’employeur (son organisation matérielle lui incombant).

 

Ce dernier doit toutefois consulter au préalable le ou les salariés mandatés sur ces modalités.

 

 

Le dépôt des accords reste nécessaire

 

Les accords d’entreprise conclus avec les élus ou un salarié mandaté ne peuvent entrer en application qu’après dépôt auprès de l’autorité administrative selon les règles classiques.

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