Alcool au travail : le document unique d'évaluation des risques au secours du règlement intérieur !

Alcool au travail : le document unique d'évaluation des risques au secours du règlement intérieur !
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Côté face, le document unique est bien souvent retenu en jurisprudence comme un élément à charge contre l’employeur, au motif que l’évaluation des risques est défectueuse (c’est-à-dire absente ou insuffisante), ou à l’inverse, qu’elle révèle une conscience du danger, ce qui déplace alors la question sur le terrain de l’efficacité des mesures de prévention mise en place pour en éviter la réalisation.

Côté pile, l’identification et l’évaluation des risques présente doit être appréhendée de manière positive (et non pas comme une simple contrainte formelle), à commencer par le fait qu’elle constitue le pilier de la démarche de prévention et d’évitement ou de maîtrise des risques, ce qui la rend fondamentale.

L’employeur peut donc utilement se prévaloir de son document unique, comme vient de l’illustrer un récent arrêt du Conseil d’Etat sur la question des possibilité d’interdire l’alcool en entreprise via le règlement intérieur (CE 8 juillet 2019, n° 420434).

Cette décision est d’autant plus intéressante qu’elle consacre une évolution favorable de la jurisprudence administrative, traditionnellement opposée à une interdiction généralisée, même lorsque la politique de « tolérance zéro » était justifiée par des raisons de sécurité ou de sûreté.

Or, il fallait bien tenir compte des évolutions issues du décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014, qui a modifié l’article R4228-20 du Code du travail en y ajoutant un alinéa 2 selon lequel : « Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. »

Au titre de l’obligation de sécurité (dont la nature d’obligation de résultat apparaît rétrospectivement dans toute sa rigueur en cas d’accident du travail lié à la consommation d’alcool … ), le Conseil d’Etat considère désormais qu’en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, le règlement intérieur peut non seulement limiter ou interdire la consommation d’alcool, mais également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.

La légalité d’une telle clause du règlement intérieur suppose que l’employeur puisse démontrer que cette mesure est nécessaire et justifiée par la nature des tâches à accomplir, et proportionnée au but recherché. La jurisprudence antérieure n’est donc pas totalement remise en cause puisque cela exclut que l’ensemble des postes de l’entreprise puisse être frappés d’une telle interdiction, de manière générale.

En pratique, le règlement intérieur doit donc définir précisément et de manière imitative la liste des postes concernés (et pour lesquels une procédure de contrôle d’alcoolémie, étendue au dépistage de produits stupéfiants, sera logiquement mise en place).

L’apport de cette décision est également de reconnaître que l’employeur puisse s’appuyer sur son propre document unique d’évaluation des risques, pour justifier du périmètre des postes concernés par l’interdiction totale (pour cela, il n’est en outre pas nécessaire que le règlement intérieur renvoie ou fasse formellement référence au document unique, ce qui met en lumière son caractère hautement probatoire).

Pour aller plus loin, ajoutons que les échanges et la concertation avec les élus (CSE, CSSCT, CHSCT) doit aussi pouvoir utilement contribuer au bien-fondé de ce dispositif.

Cette évolution est bienvenue puisqu’elle allie équilibre et cohérence, en permettant à l’employeur qui le juge nécessaire, d’avoir une marge de prévention et d’action adaptée au regard de ses obligations



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