par Audrey Bastien
Prime exceptionnelle pouvoir d'achat : reconduite à l’identique, ou presque …
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, introduite fin 2018, et permettant de verser aux salariés une exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales est reconduite cette année par l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.
Toutefois, les conditions pour y avoir recours évoluent.
- Quels avantages pour l’employeur et le salarié ?
Jusqu’à un montant de 1.000 €, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée :
- d’impôt sur le revenu
- de cotisations salariales et patronales
- de contributions sociales (CSG et CRDS).
Elle est par ailleurs exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité et pour l’attribution de l’allocation adulte handicapé.
- L’exigence d’un accord d’intéressement : principale nouveauté
Principale différence par rapport à la version 2019, seule une prime versée par un employeur mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de ladite prime bénéficiera des exonérations sociales et fiscales.
En principe, cet accord doit couvrir 3 années dont la période de versement de la prime.
Les employeurs non dotés d’un tel accord peuvent donc en mettre en place sous réserve des délais de conclusions (avant la fin de la 1ère moitié du 1ère exercice comptable pour lequel il est applicable).
A noter qu’exceptionnellement, les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 peuvent être conclus pour une durée minimale d’1 an au lieu de 3 ans.
La seule exception à cette obligation vise les associations et fondations à but non lucratif et reconnues d’utilité publique.
En pratique. Si vous n’avez pas d’accord d’intéressement en cours, vous pouvez donc en conclure un qui ne couvre que 2020, mais avant le 30.06.2020.
- Quelles sont les modalités autorisées pour la mise en place du dispositif ?
La loi prévoit deux possibilités :
- Accord de groupe ou d’entreprise ;
- Décision unilatérale de l’employeur qui doit alors en informer le CSE quand celui-ci existe (modalité plus simple à utiliser).
A noter qu’il n’y a aucune priorité de l’accord sur la décision unilatérale, et l’employeur est libre de choisir la méthode qui lui convient. En effet, dans la version de 2019, la voie de la DUE n’était ouverte que jusqu’à la fin janvier 2019, or, cette année il n’y a pas de restriction.
- Quels sont les salariés bénéficiaires ?
C’est à l’accord ou à la DUE de fixer les conditions d’attribution de la prime.
Elle peut viser tous les salariés ou ceux dont la rémunération n’excède pas un plafond déterminé (le cas échéant inférieur au seul de 3 SMIC gouvernant les exonérations).
Seuls les salariés liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime et ayant perçu sur les 12 mois précédant son versement une rémunération < à 3 fois le SMIC annuel (à proratiser en cas de temps partiel ou pour les salariés qui ne sont pas employés toute l’année).
Nouvelles différences avec la version 2019 puisqu’elle n’était versée qu’aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 et dont la rémunération pour l’année civile 2018 était inférieur à 3 fois le SMIC annuel.
- Quel est le montant de la prime ?
Fixé par l’accord ou la décision unilatérale.
- Quels sont les critères de modulation autorisés ?
Il est possible de prévoir dans l’accord ou la DUE une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés (contrairement à la version 2019 qui laissait le champ plus ouvert ) :
- Rémunération ;
- Classification ;
- Durée contractuelle du travail en cas de temps partiel ;
- Présence effective sur l’année écoulée: sont assimilés à de la présence les congés de maternité/paternité/adoption et éducation des enfants .
A noter que tout autre forme de modulation fait perdre le bénéfice des exonérations.
- Quand verser la prime ?
De la date d’entrée en vigueur de la loi, donc 1er janvier 2020, jusqu’au 30 juin 2020 (hors ces bornes, pas d’exonération). En 2019, le délai était plus court.
Attention, la prime ne peut pas se substituer :
- A aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage ;
- A aucune augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
- Quid des salariés intérimaires ?
Les salariés intérimaires peuvent aussi en bénéficier. Ainsi, lorsque l’entreprise utilisatrice attribue à ses salariés, la prime exceptionnelle, elle en informe l’entreprise de travail temporaire (ETT) dont dépend le salarié mis à disposition.
L’ETT verse la prime selon les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.
Le salarié doit être mis à disposition de l’entreprise utilisatrice au moment du versement de la prime.
Toutes les autres conditions relatives à l’exonération de la prime doivent être remplies.
Audrey Bastien
Avocat, Bayonne
J'ai toujours eu une passion pour le métier d'avocat, très jeune j'ai donc décidé que j'en ferai mon métier. Combattante et obstinée, j'ai donc suivi des études de Droit à BORDEAUX et j'ai enfin prêté serment en décembre 2016. J’apprécie la diversité de mon métier qui m’amène à la fois à conseiller les chefs d’entreprise, à défendre en justice leurs dossiers ainsi qu’à animer des formations professionnelles sur des thématiques diverses ayant trait au droit du travail et des relations sociales. En janvier 2019, il m’a été offert l’opportunité d’intégrer et de piloter au quotidien le cabinet ELLIPSE AVOCATS à Bayonne afin d’en poursuivre son développement.
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