Restructurations : quelles sanctions en cas de nullité du PSE ?

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt le 13 janvier 2021 n°19-12.522 dans la lignée de l’arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 22 Juillet 2015, n°385668.

Dans cette affaire, un accord collectif sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avait été conclu et validé par l’administration, mais un salarié avait attaqué cette décision, faisant valoir (i) que cet accord était d’une part non majoritaire (ii) et que d’autre part l’un des signataires n’avait pas été désigné comme délégué syndical lors des dernières élections professionnelles.

Pour être valable, l’accord collectif :

• doit être majoritaire, c’est à dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, et ce quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L. 1233-24-1).
• doit être signé avec des délégués syndicaux dont les mandats sont valides.

A titre de rappel, le mandat d’un délégué syndical prend nécessairement fin à chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Il est donc conseillé aux employeurs de bien vérifier que les DS ont bien été désignés après les dernières élections professionnelles. 

A défaut, l’accord signé ne sera pas majoritaire et la décision de validation de l’administration devra être annulée.

Ce qui était le cas en l’espèce.

Quid des sanctions possibles en cas d’annulation de la validation ou homologation du PSE ?

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 avait déjà établi une distinction entre les possibles causes d’annulation par le juge administratif d’une décision validant ou homologuant un PSE. Cette distinction permettait alors de déterminer la sanction applicable.

• D’une part, si l’annulation découle d’une absence ou d’une insuffisance du PSE, le licenciement sera alors considéré comme nul.

A titre de rappel, lorsqu’un licenciement est nul, le salarié peut en principe demander sa réintégration. S’il ne le fait pas ou si cette réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l’indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire (L1235-11). Cette sanction est également applicable dans le cadre d’un licenciement prononcé en l’absence de toute décision de validation ou d’homologation, si la validation est obligatoire.

• D’autre part, si l’annulation est prononcée pour un autre motif, le salarié sera alors indemnisé à la hauteur du préjudice subi, qui ne pourra pas être inférieur à 6 mois de salaire. La réintégration n’est dans ce cas pas de droit

Une approche restrictive de la Cour de Cassation quant à la caractérisation d’une absence ou insuffisance du PSE

Un accord non majoritaire n’est pas équivalent à une absence ou insuffisance du PSE, telle est la décision rendue par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.

En l’espèce, la Cour d’Appel avait considéré que l’annulation de la décision de validation du PSE, fondée sur le non-respect du caractère majoritaire de l’accord, relevait de l’article L1235-11 du code du travail relatif à un licenciement nul.

Le raisonnement de la cour d’appel était le suivant : en raison du caractère non majoritaire de l’accord, caractéristique d’un vice, le PSE n’existait plus et ne pouvait pas constituer un plan unilatéralement mis en place par l’employeur. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a condamné cette application extensive de l’article L1235-11 du code du travail.

Selon la Cour de cassation, l’annulation reposait bien en l’espèce sur un vice affectant l’accord qui le mettait en place, et non une absence ou insuffisance du PSE. La seule sanction applicable était celle de l’article L1235-16 du code du travail. La Cour de Cassation confirme le raisonnement du Conseil d’Etat en l’appliquant au cas d’espèce.

Cet arrêt rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est une confirmation à la fois d’une jurisprudence antérieure à la loi de 2013, qui n’appliquait la nullité du licenciement qu’en cas de d’absence ou d’insuffisance du CSE strictement et de l’arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 22 juillet 2015.

Arnaud PILLOIX, assisté de Pauline BOURLIER – Juriste en droit social