Les nouvelles dispositions sociales issues de la loi d'adaptation au droit de l’Union européenne

Le 10 mars 2023, la loi n° 2023-171 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture était publiée au Journal officiel.

Ainsi, ce texte transpose plusieurs directives européennes et met en cohérence le droit français avec des règlements européens.

Certaines dispositions du Code du travail sont donc modifiées notamment en matière de durée de période d’essai, de congés paternité et parentaux mais également sur les obligations d’information de l’employeur lors de l’embauche.

1. La suppression des durées conventionnelles de période d’essai plus longues que celles prévues par la loi

La loi prévoit la fin du régime dérogatoire des durées conventionnelles (accord de branche) de période d’essai plus longues que celles prévues par la loi.

Pour rappel, il était possible d’appliquer des périodes d’essai plus longues pour celles-ci fixées par des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Aujourd’hui, les durées légales de période d’essai, renouvellement compris, sont (C. trav., art. L. 1221-21) :

• Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
• Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• Huit mois pour les cadres.

À noter que cette mesure entrera en vigueur que six mois après la promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023. Il conviendra donc de veiller aux dispositions des conventions collectives fixant des périodes d’essai plus longues et qui deviendront, de ce fait, inapplicables en la matière.

2. Les congés liés à la parentalité 

Le texte prévoit notamment de nouvelles dispositions concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant :

• La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (C. trav., art. L. 1225-35-2) ;
• Les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilées à des périodes de présence pour la répartition de la réserve spéciale de participation, quel que soit le mode de répartition prévu par le dispositif de participation (C. trav., art. L. 3324-6) ;

Celui-ci fait également évoluer les dispositions relatives au congé parental :

• Le congé parental est ouvert à tous les salariés dès que ces derniers disposent d’un an d’ancienneté chez leur employeur (et plus nécessairement 1 an d’ancienneté à la naissance de leur enfant) ;
• La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits lié à l’ancienneté (C. trav., art. L. 1225-54) ;
• Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

A noter que pendant ces congés, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé, notamment en matière de congés payés ou encore pour le calcul d’une indemnité de licenciement.

Enfin, le congé proche aidant et le congé de solidarité familiale est étendue aux salariés des particuliers employeurs (C. trav., art. L. 7221-1) et aux assistants maternels la possibilité de bénéficier de ces congés.

3. Les nouvelles obligations d’information sur la relation de travail à la charge de l’employeur

La loi instaure une obligation d’information sur les éléments essentiels de la relation de travail mise à la charge des employeurs dans un objectif de transparence et de prévisibilité des conditions de travail.

Après la parution du décret fixant la liste des informations, plusieurs documents devront être remis au salarié lors de son embauche pour lui transmettre des informations complémentaires (C. trav., art. L. 1221-5-1).

Toutefois, par dérogation, ne seront pas soumis à cette obligation, les employeurs de salariés dont le temps de travail ne dépasse pas une durée de 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines et qui sont rémunérés en chèque emploi service universel. (C. trav., art. L. 1271-5)

De plus, la loi impose à l’employeur d’informer les salariés en CDD ou intérimaires, justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois, et les salariés à temps partiel des emplois disponibles à durée indéterminée ou à temps plein dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1251-25 et L. 1242-17).

Un décret viendra fixer les modalités d’application prochainement.

Article rédigé avec Florian MANDON.