Introduction au respect du droit à l’image des salariés après leur départ
Au cœur des obligations d’une entreprise figure le respect du droit à l’image des salariés, notion consacrée par l’article 9 du code civil français et affirmée par la Cour Européenne des Droits de l’Homme : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».
Concrètement, ce droit à l’image s’applique si les deux conditions suivantes sont remplies :
- Le salarié est identifiable. Cette identification peut se faire par son visage (y compris s’il ne regarde pas l’objectif) mais également par un signe distinctif, un tatouage, ou encore le décor de la prise de vue.
- L’image est prise dans un lieu privé ou un lieu public où le salarié est isolé et reconnaissable. Ainsi, l’autorisation n’est pas nécessaire pour filmer ou photographier un groupe de personne dans un lieu public.
Cette protection demeure même après la fin du contrat de travail, période durant laquelle les images des anciens employés peuvent continuer à vivre au travers des différents supports de l’entreprise (organigrammes, plaquettes, site internet, LinkedIn …).
Les employeurs doivent donc, en dépit des changements naturels des effectifs, concilier les aspects pratiques de la gestion des ressources humaines avec le strict respect des droits fondamentaux de chaque individu.
Prérogative du droit à l’image : L’essence du consentement
La question centrale de la gestion du droit à l’image post-emploi repose sur l’obtention et la conservation du consentement préalable des salariés. Ce consentement ne disparaît pas avec le contrat de travail et doit être respecté aussi longtemps que l’image de l’ancien salarié reste utilisée.
Pour que le consentement soit valide, celui-ci doit être clair, précis, explicite et libre de toute ambigüité.
Il convient d’y inclure l’identification du collaborateur et de l’employeur, la description détaillée du projet, les modalités d’utilisation des images, les supports de diffusion, l’étendue géographique et temporelle de la diffusion ainsi que tout arrangement financier s’y rapportant. Le consentement devrait, de préférence, être stipulé dans une clause spécifique du contrat de travail ou à défaut dans un acte spécial manifestant cette autorisation.
Il est particulièrement essentiel pour l’employeur de considérer la durée de validité du consentement et les conditions de sa révocation. En effet, le droit à l’image est un droit personnel et incessible, ce qui exige de la part de l’employeur une vigilance quant à la possibilité que l’ancien salarié puisse soustraire à tout moment son autorisation.
Procédure à suivre en cas de refus ou de retrait du consentement
L’entreprise doit respecter immédiatement le refus ou le retrait de consentement du salarié concernant l’utilisation de son image. En cas de refus, tout support de communication comprenant l’image du salarié doit être retiré ou modifié pour garantir son anonymat.
Sanctions
La jurisprudence française est claire et sanctionne sévèrement le non-respect de cette règle, comme l’atteste l’arrêt de la Cour de cassation dans un arrêt récent précisant qu’une atteinte au droit à l’image suffit à elle seule pour engendrer un droit à réparation, indépendamment d’un préjudice avéré. (Cass. soc. 14 février 2024, n° 22-18014 D).
Le préjudice est ainsi automatique, il appartient aux juges du fond de l’évaluer au cas par cas.
Conclusion et recommandations
La gestion du droit à l’image des salariés pendant la relation de travail, mais également après la cessation de cette dernière demande ainsi une vigilance constante et une approche systématique de la part des employeurs.
Voici quelques recommandations à suivre pour garantir le respect du droit à l’image des anciens collaborateurs :
- Obtenez le consentement écrit de vos salariés pour l’utilisation de leur image, par le biais d’une clause contractuelle ou d’un acte d’autorisation annexe précieusement conservé même après le départ du salarié. Il est essentiel que ce document soit précis quant aux usages envisagés ainsi que sur la durée de validité de ce consentement ;
- Vérifiez régulièrement votre bibliothèque d’images et supports de communication pour vous assurer que toutes les utilisations actuelles sont autorisées ;
- Faites preuve de diligence en retirant immédiatement les images d’un salarié qui retire son consentement ou si son contrat se termine sans consentement prévu pour un usage post-emploi.
- Établissez une politique claire sur la durée d’utilisation des images et les conditions de leur retrait, et communiquez-la à tous les employés. Des accords ou des chartes d’entreprises peuvent notamment être envisagés (même si cela ne vous dispense pas de l’impératif de solliciter et obtenir l’accord individuel de chaque employé préalablement).
Le droit à l’image est donc un domaine complexe impliquant des enjeux juridiques et moraux .
Une gestion attentive et respectueuse de ce droit est non seulement un impératif légal, mais aussi une marque de respect qui renforce la culture éthique et le capital social de l’entreprise.
