Quand bien même la nature des messages envoyés par un salarié est choquante, si ceux-ci ont été envoyés, certes par le biais d’une messagerie professionnelle, dans le cadre d’échanges privés, l’employeur ne peut pas s’en servir pour le licencier.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars 2024 (Cass.Soc 6 mars 2024 N°22-11.016) confirmant une jurisprudence constante sur le respect de la vie personnelle du salarié.
Dans cette affaire, une salariée de la CPAM du Tarn-et-Garonne est licenciée pour faute grave au motif d’avoir adressé, via sa messagerie professionnelle, des messages à « caractère manifestement raciste et xénophobe » à certains de ses collègues.
La Cour d’appel de Toulouse, puis la Cour de cassation ont jugé que le licenciement était abusif.
La Chambre sociale rappelle ainsi qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, s’appuyant sur un arrêt récent de l’Assemblée plénière (Cass. Ass. Plén., 22 déc. 2023, n° 21-11.330).
En application de ce principe, la Cour de cassation constate que, même si les messages ont été envoyés depuis la messagerie professionnelle, ceux-ci relevaient d’échanges privés, puisqu’intitulés « personnel et confidentiel ».
De plus, ils ont été adressés dans le cadre d’un groupe restreint de personnes qui n’avaient pas vocation à devenir publics.
En effet, les 5 messages envoyés par la salariée, dont la teneur était manifestement raciste et xénophobe, n’ont été portés à la connaissance de l’employeur que suite à une erreur d’envoi.
La Haute Cour relève également que l’employeur n’établissait pas que les propos tenus par la salariée auraient eu des répercussions sur son activité professionnelle tant à l’égard des usagers que de ses collègues, écartant ainsi l’argument soulevé au titre du principe de neutralité et de laïcité applicable aux agents exerçant une mission de service public.
Pour toutes ces raisons, la Cour de cassation a, sans surprise, rejeté le pourvoi formé par la CPAM à l’encontre de l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse qui avait jugé le licenciement de la salariée abusif.
Ce licenciement aurait même pu être déclaré nul au motif d’avoir violé une liberté fondamentale du salarié, la liberté d’expression.
