Lorsqu’un licenciement survient dans un contexte particulier (dont les cas sont listés dans le Code du travail), le Juge peut considérer que le licenciement n’est pas seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais est « nul ». En pratique, les conséquences sont importantes pour les employeurs puisque se pose la question de l’indemnisation ou de la réintégration du salarié dans l’entreprise.
Par un arrêt récent rendu le 24 avril 2024, la Cour de cassation rappelle les modes de réparation ouverts au salarié. Dans le cas où son licenciement est jugé nul par le Juge, le salarié doit faire un choix : soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En revanche, il ne peut à la fois demander sa réintégration dans la société, et dans le même temps, une indemnisation.
Ainsi, si le juge considère qu’un licenciement est nul, le salarié peut :
- Soit : demander la poursuite du contrat et sa réintégration au sein de l’entreprise. Précisions d’ailleurs que dans cette hypothèse, la solution est sévère puisque la réintégration est un droit qui s’impose à l’employeur. (Cass. soc. 25 févr. 1998, n° 95-44.019 ; Cass. Soc., 14 févr. 2018, n° 16-22.360)
- Ou alors : s’il ne souhaite pas être réintégré dans l’entreprise, demander les indemnités de rupture y afférentes (indemnité compensatrice de préavis et congés-payés y afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et dommages et intérêts en fonction de son ancienneté).
L’alternative est toutefois stricte et un salarié ne peut solliciter les deux à la fois.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt dans lequel un salarié intérimaire avait cru pouvoir demander à la fois sa réintégration dans la société utilisatrice et une indemnisation auprès de la société de travail temporaire. La Haute Juridiction répond par la négative, en rappelant et réaffirmant que : « le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ».
Le salarié doit opter pour l’une ou l’autre des solutions.
La solution est parfaitement logique puisque :
- D’une part : réintégration et indemnisation visant à indemniser tout deux une rupture illicite du contrat de travail, le salarié doit nécessairement opérer un choix. A défaut, cela reviendrait à indemniser deux fois son préjudice, ce qui n’est pas possible en droit, et qui est régulièrement rappelé par la Cour de cassation.
- D’autre part : le Code du travail prévoit expressément que ce n’est que dans l’hypothèse où le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible que « le juge lui octroie une indemnité », étant précisé que cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. (art. L.1235-3- du C. trav)
Si la solution n’est pas nouvelle, c’est en revanche l’occasion, pour la chambre sociale, de se prononcer, pour la première fois, sur les relations de travail temporaire et de mise à disposition, avec entreprise utilisatrice et société de travail temporaire.
