Cass. soc. 9 octobre 2024, n° 22-20.054
La validité d’une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié ne dépend pas seulement des faits fautifs qui lui sont reprochés.
Elle dépend aussi du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière d’élaboration – et de publicité – du règlement intérieur.
En effet, toute entreprise dépassant le seuil de 50 salariés est tenue de se doter d’un tel règlement, lequel a notamment pour objet de prévoir la nature et l’échelle des sanctions applicables (articles L1311-2 et L1321-1 du Code du travail).
Il s’en déduit que les entreprises soumises à l’obligation d’élaborer un règlement intérieur ne peuvent faire usage que des sanctions qui y sont édictées.
En l’absence de règlement intérieur dans ces entreprises, seul un licenciement peut être prononcé (car cette mesure est en tout état de cause prévue légalement) à l’exclusion de toute autre sanction.
C’est ce qu’affirme la Cour de cassation de manière constante : « une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés [cinquante depuis le 1er janvier 2020] que si elle est prévue par le règlement intérieur » (Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090).
C’est ce que rappelle encore la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2024 (n° 22-20.054) tout en précisant que, pour se prévaloir valablement des sanctions prévues dans le règlement intérieur, encore faut-il que l’employeur puisse justifier avoir accompli les formalités légales et réglementaires de publicité dudit règlement.
Dans l’affaire en question, la salariée d’une entreprise employant plusieurs centaines de personnes contestait en justice la mutation disciplinaire dont elle avait fait l’objet.
La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, lui a donné raison au motif que l’entreprise était, certes, dotée d’un règlement intérieur mais ne justifiait pas des formalités de publicité de ce règlement.
Pour cette seule raison, la mutation disciplinaire devait être annulée.
Il est donc nécessaire, pour l’employeur, de veiller scrupuleusement à l’accomplissement des formalités de publicité du règlement intérieur et d’en conserver la preuve, sans quoi les avertissements, mises à pied disciplinaires, mutations ou rétrogradations qui seraient prononcées pourront être remises en cause.
Concrètement, le règlement intérieur doit, conformément aux prescriptions des articles L1321-4 et R1321-1 et suivants du Code du travail :
-être soumis à l’avis du CSE s’il existe,
-être porté par tout moyen à la connaissance des salariés et personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche,
-être déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.
-être communiqué à l’inspecteur du travail (en deux exemplaires et avec l’avis du CSE).
Le règlement intérieur doit indiquer sa date d’entrée en vigueur, qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (ce délai courant à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt).
Il est à noter que ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait de clauses du règlement intérieur.
