Un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 12 juin 2024 précise que l’employeur n’est pas tenu de diligenter une enquête interne en cas de dénonciation de harcèlement moral.
Dans cette affaire, bien que la salariée ait présenté des éléments laissant présumer, selon elle, une situation de harcèlement moral, la Cour de cassation a considéré que l’absence d’enquête interne ne constituait ipso facto pas un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur. Elle a en effet estimé que ce dernier avait rempli son obligation de sécurité en répondant rapidement aux sollicitations de la salariée et en prenant position dans le conflit :
« Dans son appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui a fait ressortir que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, a pu en déduire, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. »
Cet arrêt s’inscrit ainsi en rupture avec des décisions antérieures rendues par la Haute juridiction qui imposaient à l’employeur de mener une enquête dès lors qu’il avait « connaissance de l’existence éventuelle de faits laissant présumer une situation de harcèlement moral ou sexuel » (Cass. Soc., 9 juill. 2014, n°13-16.797) et ce afin de satisfaire à son obligation de sécurité.
Néanmoins en l’espèce, on peut relever que le harcèlement moral n’avait pas été retenu, car non caractérisé.
On peut donc légitimement se demander si la réponse de la Cour, sur l’absence de nécessité de conduire une enquête, aurait été la même si le harcèlement moral avait été retenu ?
→ C’est pourquoi, même si la jurisprudence actuelle semble marquer un tournant, en considérant que l’absence d’enquête ne démontrerait pas un manquement à l’obligation de sécurité, la conduite d’une enquête interne demeure vivement conseillée en cas de signalement de harcèlement, non seulement comme bonnes pratiques managériales (meilleure analyse du fonctionnement et/ou dysfonctionnement individuel et collectif), mais également comme mode de preuve, très souvent indispensable dès lors qu’une situation de harcèlement moral serait caractérisée.
