Cass. Soc. 22 janvier 2025, n° 23-20.792
Lorsqu’un salarié occupe un poste nécessitant la conduite quotidienne d’un véhicule, et que ce salarié se voit suspendre son permis de conduire par suite de la commission dans le cadre de ses fonctions d’une infraction au Code de la route, il peut être tentant, pour l’employeur, de considérer automatiquement que le salarié fautif mérite d’être licencié.
Gare toutefois aux circonstances, qui jouent toujours un rôle prépondérant dans l’appréciation de la gravité d’une faute, et donc de la légitimité d’un licenciement disciplinaire.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 22 janvier 2025, dans une affaire où l’employeur aura été jugé trop sévère (Cass. Soc. 22 janvier 2025, n° 23-20.792).
En l’espèce, un salarié, commercial itinérant, se rendait coupable d’un excès de vitesse de plus de 40 km/heures dans le cadre de ses fonctions, entraînant la suspension de son permis pour trois mois.
L’employeur pensait dès lors pouvoir le licencier pour faute grave, au regard de l’ampleur de l’excès de vitesse commis et du fait que la suspension du permis de conduire impliquait, pour le salarié, une impossibilité théorique à exercer ses fonctions professionnelles.
Mais la Cour d’appel saisie du litige, approuvée par la Cour de cassation, a finalement décidé de condamner l’employeur au titre d’un licenciement abusif.
Pour statuer de la sorte, les juges ont pris en compte :
- Le fait que le salarié avait immédiatement avisé sa hiérarchie et assumé la responsabilité de ses actes ;
- Le fait qu’il avait par ailleurs proposé à son employeur plusieurs solutions alternatives lui permettant de se véhiculer et donc de continuer à exercer ses fonctions malgré la suspension de son permis ;
- Le fait qu’il s’agissait d’un excès de vitesse isolé, et ce alors que le salarié cumulait 8 ans d’ancienneté sans antécédents disciplinaires.
Les juges ont en outre relevé que, de son côté, l’employeur ne justifiait pas avoir particulièrement sensibilisé ses salariés sur les risques routiers et sur la vitesse au volant.
Dans de telles conditions, les circonstances « atténuantes » relevées en faveur du salarié ont conduit les juges à considérer le licenciement comme étant disproportionné.
Certes, l’excès de vitesse commis par le salarié dans le cadre de ses fonctions constituait une faute méritant sanction ; mais l’employeur aurait dû s’en tenir à une mesure de moindre sévérité compte tenu du contexte (avertissement ou mise à pied par exemple).
Cette décision illustre la nécessité, pour les employeurs, d’adapter le niveau de sanction au cas par cas, en fonction des circonstances particulières de chaque situation, sans pouvoir définir de manière abstraite que tel type de faute devrait donner lieu à tel type de sanction prédéterminée.
Attention : seul un excès de vitesse commis lors de l’exécution des missions du salarié peut justifier une sanction disciplinaire. A l’inverse, la suspension du permis de conduire par suite d’une infraction commise dans le cadre de la vie privée du salarié n’est pas sanctionnable sur le plan disciplinaire (par principe, un fait tiré de la vie personnelle ne saurait être regardé comme une faute par l’employeur).
