L’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 26 novembre 2024 impose à l’employeur un niveau de contrôle accru face à des situations inadaptées dans le monde du travail.
Pour rappel, la loi du 17 août 2015 avait introduit dans le code du travail un interdit spécifique contre les agissements sexistes en définissant comme tel :
« tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Il ressort que le sexisme revêt de multiples visages que l’employeur ne doit absolument pas minimiser.
Il peut s’agir par exemple de la dévalorisation d’une salariée en lien avec les tâches confiées, la critique des femmes occupant un poste de manager, les blagues sexistes, les remarques dévalorisant les compétences à partir de caractéristiques physiques ou la stigmatisation des mères.
Même si ce n’est pas le cas le plus fréquent, le sexisme peut même toucher les hommes notamment via des attentes stéréotypées liées prétendument à leur sexe.
En principe, c’était le caractère répété des agissements constatés qui conduisait à poursuivre les faits sous la qualification de harcèlement.
A partir de la loi du 2 août 2021, le harcèlement sexuel ou sexiste est également reconnu sur un plan collectif lorsqu’une même personne subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’agit pas de façon répétée.
Idem pour une même personne subissant de tels propos ou comportements, successivement, de la part de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Cette condition de répétition des actes, inhérente à la notion même de harcèlement, exige simplement que les faits aient été commis à deux reprises au moins et n’impose pas qu’un délai minimum sépare les actes commis, ces actes pouvant être répétés sur une courte période.
En l’espèce, les juges ont pris en compte la configuration du poste en open-space et la nature du travail exclusivement sur ordinateur, de sorte que la salariée ne pouvait pas s’abstraire de son environnement et ignorer les images à caractère sexuel et les propos sexistes échangés entre ses collègues masculins.
Ces derniers échangeaient par mail des photographies de femmes en partie dénudées ou dans des positions suggestives accompagnées de commentaires inadéquats, ce dont s’étaient plaintes plusieurs salariées.
Malgré cela, les juges ont pu relever que l’employeur s’était abstenu de faire appliquer la charte informatique pour contrôler de tels messages.
Ses collègues masculins avaient surnommé le binôme qu’elle formait avec une de ses collègues féminines, avec laquelle elle avait gagné un concours interne, « l’équipe Tampax », sans aucune réaction de son manager direct malgré des plaintes.
Ainsi, la salariée a bien rapporté la preuve de l’existence de propos sexistes et d’agissements à caractère sexiste caractérisant un harcèlement dit d’ambiance à l’égard des femmes portant atteinte à la dignité et créant un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant, démontrant un « relâchement de nature à mettre mal à l’aise l’ensemble des femmes ».
Pour mémoire, l’obligation de sécurité et de protection de la santé impose à l’employeur de désigner un référent « harcèlement sexuel » (à partir de 250 salariés) outre le rôle du CSE, et de prendre l’initiative d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans de telles situations.
CA Paris 26-11-2024 n° 21/10408, X. c/ Sté Oodrive
