Les Sages ont tranché : les dispositions du Code du travail (articles L1232-3 et L1332-2), en ce qu’elles prévoient que l’employeur « recueille les explications du salarié » sans imposer d’obligation de notifier au salarié entendu en entretien préalable à licenciement personnel ou sanction le droit de se taire alors que ses déclarations sont susceptibles d’être utilisées à son encontre, ne sont pas contraires à la Constitution. (Décision n° 2025-1160/1161/1162 QPC du 19 septembre 2025)
La question était suffisamment nouvelle et sérieuse pour justifier le renvoi au Conseil constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité. (cf. Cass. Soc. 20 juin 2025, n° 25-11250)
L’interprétation est la suivante : bien qu’il s’agisse de sanctions, ces mesures disciplinaires n’ont pas pour autant un caractère de « punition » au sens constitutionnel (article 9 DDHC), au motif que :
- D’une part, dans le cadre d’une relation de travail relevant du droit privé, l’employeur n’exerce pas de prérogatives de puissance publique ;
- D’autre part, la mesure disciplinaire a pour seul objet de tirer des conséquences sur le contrat de travail ou ses conditions d’exécution. En pratique : l’employeur n’est donc pas tenu d’informer le salarié de son droit au silence à l’occasion de l’entretien préalable. Le sujet se referme donc, avec une différence marquée selon que la relation de travail relève du droit privé ou du droit public (cf. CE 19 décembre 2024, n° 490157).
A cet égard, il n’y a pas de raisons en toute logique que les « salariés protégés » puissent bénéficier d’un régime dérogatoire compte tenu de la portée générale de la décision constitutionnelle …
Attention toutefois ici à ne pas faire dire à la décision ce qu’elle ne dit pas ; le fait que l’employeur ne soit pas tenu de notifier formellement le droit de se taire ne signifie :
- Ni que cela n’est pas possible (« qui peut le plus peut le moins », par exemple dans le cadre des enquêtes internes où cela est généralement préconisé) ;
- Ni que le droit au silence n’existe pas ou serait supprimé.
L’entretien préalable étant institué dans son intérêt, le salarié reste toujours maître des explications qu’il souhaite fournir ou pas, et libre de se taire (nul n’étant tenu de s’auto-incriminer, notamment en cas de risque de poursuites pénales parallèle).
A l’employeur de forger son appréciation, avec tout de même un point de vigilance dans l’énoncé du motif : il est inutile (voire risqué en termes de motif dit « contaminant »), de faire grief au salarié dans le courrier de sanction qu’il n’a pas souhaité répondre …
